Töökohtade kaotus on suurim probleem, mida finants- ja majanduskriis võib põhjustada. Raskest rahalisest olukorrast väljumiseks kasutavad organisatsioonid tootmisprotsessi optimeerimist. Optimeerimise raames vähendatakse sageli töötajaid. Keda ei saa koondada? Millised õigused on vähendatud töötajal? Milline on organisatsiooni juhtkonna vastutus?

Mis on koosseisu vähendamine?

Töötajad on ametikohtade (üks või mitu) kaotamise menetlus, mis viiakse läbi vastavalt tööseadusandlusele. Üks üksuste vähendamise meetodeid on vabade töökohtade likvideerimine. Personalitabel on peamine tõend, mis kinnitab töötajate arvu vähenemist. Kui organisatsioonil personalitabelit ei ole, võib tõendava dokumendina toimida ka palgaleht või töötajate nimekiri.

Juriidiline vähendamine

Venemaa tööseadusandlus reguleerib vallandamise korda ja määrab kindlaks põhjused. Seega võib tööandja töötajaid koondada töötajate arvu vähendamise, ettevõtte ümberkorraldamise või likvideerimise tõttu. Samal ajal määrab tööandja ise organisatsiooni optimaalse töötajate arvu. Seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud töötaja vähendamiseks vallandamise otsust põhjendama, kuid formaalselt tuleks see menetlus läbi viia Vene Föderatsiooni töökoodeksi (artiklid 82, 179, 180, 373) alusel. . Organisatsiooni töötajat on võimalik koondada töötajate arvu vähendamise tõttu alles siis, kui tema ametikoht likvideeritakse.

Vale vähendamine

Praktikas toimub sageli ebaseaduslik (väljamõeldud) töötajate vähendamine, millel pole tegelikke põhjusi. See protseduur on ebaseaduslik. Tööandjad kasutavad seda meetodit, kui neil on vaja töötaja vallandada, kuid selleks pole tegelikke põhjusi. Kui lepingute lõpetamise menetlus on läbi viidud valesti või sellest eirata, loetakse ka vähendamine õigusvastaseks. Vallandatud isiku õigusi saab sel juhul kaitsta kohtus. Praktikas on aga üsna keeruline tööandjaid ebaseaduslikes tegudes süüdi mõista.

Kuidas vallandada

See protseduur koosneb mitmest etapist.

1. Töötajate arvu vähendamise menetluse käivitamine peab olema ametlikult kinnitatud vastava korraldusega ja uue koosseisutabeli kinnitamisega. Sel juhul kinnitatakse uus ajakava enne menetluse algust. Vallandatakse need töötajad, kelle ametikoht uues koosseisutabelis ei säilinud.
2. reguleerib menetluse järgmist etappi. Vähemalt 2 kuud enne töötajatega töölepingute kavandatud lõpetamise kuupäeva peab tööandja saatma ametiühinguorganisatsioonile kirjaliku teate.
3. Vähemalt 2 kuud enne töötajate vallandamist seoses töötajate arvu vähendamisega on tööandja kohustatud sellest kirjalikult teavitama kohalikku tööhõivetalitust. Teates peab olema märgitud iga töötaja ametikoht, eriala, elukutse ja kvalifikatsioon. Tööhõiveteenistust tuleb organisatsiooni töötajate kavandatavast vähendamisest teavitada vähemalt 3 kuud ette, kui protseduur võib esile kutsuda massilisi koondamisi.
4. Tööandja peab 2 kuud enne ettenähtud kuupäeva teavitama oma töötajaid vähendamisest allkirja vastu. Kui töötaja keeldub hoiatusele alla kirjutamast, koostab personaliosakond vastava akti.
5. Tööandja peab pakkuma töötajatele alternatiivi – vabu töökohti enda või teistes ettevõtetes. Kui organisatsioonis tekib hoiatusajal vabu töökohti, peab tööandja neid ennekõike pakkuma koondatud töötajatele. Kui organisatsioonis ilmnevad kahe kuu jooksul vabad töökohad, teavitab juht sellest koondatud töötajaid ega võta mitte mingil juhul uusi vastu. Vabade töökohtade valikul tuleks arvestada töötaja kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit. Tema nõusolekul algab üleviimise protseduur. Esimesena pakutakse sarnaseid vabu töökohti. Ettevõtte juhtkonnal on õigus töötaja ilma hoiatuseta vallandada poolte eelneval kirjalikul kokkuleppel. Sellisel juhul makstakse kannatanule täiendavalt rahalist hüvitist, mille suurus ei ole seadusega piiratud ja sõltub ainult kohapeal kokkuleppest.
6. Ettevõtte juhtkond avaldab töötajad, kus märgib ära töölepingu lõpetamise kuupäeva ja põhjuse. Töölised tutvuvad temaga allkirja all. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse vastav akt.
7. Koondatud töötajad arvestatakse viimasel tööpäeval, nad väljastavad vastava kandega tööraamatu. Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel tuleks arvesse võtta selle organisatsiooni põhjendatud arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, samuti artiklid 82 ja 373). Alla 18-aastaste isikute vallandamine on lubatud riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste õiguste kaitse komisjoni nõusolekul.

Keda ei saa vallandada

Venemaa tööseadusandluses on nimekiri töötajatest, keda ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Keda ei saa vallandada?

• Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed.
• Naised lapsehoolduspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256).
• Üksikemad alla 14-aastaste lastega (kui puudega laps - kuni 18).
• Isikud, kes kasvatavad alla 14-aastaseid lapsi ilma emata (kui puudega laps - kuni 18, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
• Puhkusel või haiguslehel olevad organisatsioonide töötajad.
• Alaealised ilma riikliku tööinspektsiooni nõusolekuta.

Samuti võib Vene Föderatsiooni töökoodeksi (artikkel 256) kohaselt anda lapsehoolduspuhkust ema taotlusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Töökoht ja ametikoht on sel juhul reserveeritud naisele.

Kas rasedat võib koondamise alusel vallandada? Sellist vallandamist peetakse ebaseaduslikuks. Nagu öeldud, on vallandamine lubatud ainult organisatsiooni likvideerimisel.

Ainsad erandid on juhud, kui vähendamine toimub ettevõtte likvideerimise osana.

Kellel on kasu

Lisaks nende nimekirjale, keda ei saa personali vähendamise tõttu vallandada, on tööseadustikus ka selline mõiste nagu “eelisõigus”. Vastavalt tööseadustiku artiklile 179 annab see õigus organisatsioonide töötajatele eelise töökoha säilitamisel töötajate vähendamise ajal, sõltuvalt nende tööülesannete kvaliteedist või sotsiaalsetest põhjustest. Need töötajad lahkuvad viimastena.

Eelisõigus on kõrge kvalifikatsiooni ja tööviljakusega töötajatel. Arvesse lähevad ka töökogemus ja haridus. Kvalifikatsiooni peavad kinnitama õppeasutuse lõpetamise dokumendid, täiendkoolituse tunnistused, väljavõtted kategooria või kategooria määramise komisjonide protokollidest jne. Töötajate kvalifikatsioonitaseme hindamiseks võib ettevõtete juhtkond läbi viia sertifitseerimist, sealhulgas plaanivälist. Kuid selliste sertifikaatide läbiviimise kord peaks kajastuma organisatsiooni sisedokumentides. Kui kõigil töötajatel on võrdne kvalifikatsioon ja tööviljakus, teeb juht vallandamise otsuse koos ametiühinguorganisatsiooniga.

Samuti on töötajatel eelisõigus oma töökoha säilitamiseks:

• Sisaldab kahte või enamat ülalpeetavat (perekondlikud asjaolud).
• Kes iseseisvalt oma perekonda ülal peab (muid sissetulekuallikaid peale selle töötaja palga ei ole).
• Töökohustuste, vigastuste või kutsehaiguste täitmise perioodil alandamist läbiviiva tööandja poolt.
• Sõjainvaliidid.
• Kvalifikatsiooni tõstmine tööprotsessi katkestamata juhtimise suunas.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada ka muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus töökoha säilitamiseks.

Vallandamise tunnused pensionäride vähendamiseks

Sageli töötavad vene organisatsioonides ka pensioniikka jõudnud inimesed. Kuid vanus ei ole esmase vähendamise põhjus. Tööseadustiku artikkel 179 ütleb, et vanus võib olla ka töötaja eeliseks, kuna see võib olla kõrge kvalifikatsiooni ja tootlikkuse näitaja.

Selles öeldakse, et pensionäridele tuleks koondamise tõttu koondamisel tagada kõik tagatised ja maksed. Nende õigusnormide muud tõlgendused on vastuolus töötajate võrdsete õiguste ja töövaldkonnas mittediskrimineerimise põhimõtetega.

Väljamaksete vähendamine

140 kohaselt peab organisatsiooni juhtkond töötajaga töösuhte lõpetamisel temaga arveldama ja maksma kogu tasumisele kuuluva raha. Väljamaksed tuleb tasuda pärast töötaja vastavasisulise taotluse esitamist hiljemalt järgmisel päeval.

Kui töötaja vallandatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, saab ta tingimata lahkumishüvitise, mille suurus on võrdne kuu keskmise töötasuga. Kahe kuu jooksul makstakse töötajale sobiva töö otsimise ajal lahkumishüvitist. Seda makset saab teha ka kolmandat kuud, kui koondatud töötaja pöördub tööturuasutuse poole 14 päeva jooksul pärast töölepingu lõppemist ega leia endale sobivat tööd.

Täiendavat hüvitist makstakse töötajatele, kes koondati etteteatamata ja kokkuleppel tööandjaga. Väljamakse suurus määratakse keskmise kuupalga suuruse järgi, mis arvutatakse proportsionaalselt vähendusteate kehtivusaja lõpuni jäänud ajaga. Pensionäridele, nagu eespool mainitud, makstakse kogu hüvitist, samuti tavalistele töötajatele. Juhatajale, tema asetäitjatele, pearaamatupidajale makstakse hüvitist vähemalt kolme keskmise kuupalga ulatuses.

Lisaks on töötajatel, kes koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, õigus saada tasu jooksval kuul töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest.

Lahkumishüvitise suuruse üle võib vaidlustada. Sellises olukorras maksab organisatsioon töötajale vaieldamatu osa summast. Ülejäänud osa tasutakse töötaja ja juhtkonna kokkuleppe alusel või kohtulahendiga.

Alternatiivne

Alternatiiviks töötajate koondamisele koondamiseks on töösuhete lõpetamine poolte kokkuleppel. Eelkõige on see kasulik tööandjale, kuna ta on vabastatud täiendava hüvitise ja lahkumishüvitise maksmisest, menetluse kohtusse edasikaebamise tõenäosus on minimaalne ning puudub vajadus teavitada ametiühingut, tööhõiveametit. Lisaks ei kehti selle menetluse puhul nimekiri, keda ei saa koondada personali vähendamise tõttu.

Pole harvad juhud, kus tööandjad sunnivad oma töötajaid omal soovil töölt lahkuma. Seega jääb töötaja ilma ka koondamishüvitisest ja hüvitisest, mida tal on vähendamise ajal õigus saada.

Tööandja vastutus

Tööandjad vastutavad töötajate koondamise korra reeglite rikkumise korral töötajate arvu vähendamise korral. Väljamaksete tingimuste rikkumise korral on tööandja kohustatud vastavalt tööseadustiku artiklile 236 hüvitama lisaks kogu töötajale võlgnetavale rahasummale intressi vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses refinantseerimisest. Venemaa Keskpanga intressimäär iga viivitatud päeva kohta. Samad sanktsioonid kehtivad ka tööandjatele töötasu maksmisega viivitamise korral. Kui tööandja ei täida kohustust tagada koondatud töötajatele ettevõttes vabu töökohti, ähvardab teda haldusseadustiku artikli 5.27 kohaselt trahv 5-50-kordse miinimumpalga ulatuses.

Mida teha lõikamisel

Mida teha, kui teid vallandataks vähendamise tõttu? Võite võtta ühendust mitme asutusega. Alustuseks võite saata kirjaliku avalduse ettevõtte ametiühinguorganisatsioonile. Ametiühing on kohustatud kaebusele vastama nädala jooksul. Föderaalne tööinspektsioon ja advokaadibüroo võivad läbi vaadata ebaseadusliku koondamise. Kui tööinspektsioon menetluse rikkumisi ei tuvastanud, saab esitada hagi. Seda saab teha 90 päeva jooksul alates hetkest, mil töötaja sai teada oma tööõiguste rikkumisest. Kui koondatud töötaja otsustab töölepingu ülesütlemise vaidlustada, tuleb nõue esitada 30 päeva jooksul alates tööraamatu või vastava korralduse koopia väljastamise päevast. Ebaõigesti vallandatud töötajad ei maksa kohustusi ega muid õigusabikulusid. Kui koondamise ülesütlemine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ennistab töötaja endisele töökohale töövaidlust arutama volitatud organ. Sel juhul hüvitatakse töötajale sunniviisilise töölt puudumise aja keskmine töötasu või madalapalgalise tööaja vahe, samuti moraalne kahju.

Organisatsiooni töötajate arvu vähenemise tõttu vallandamine võib puudutada kõiki. Seetõttu on nii oluline teada nende nimekirja, keda koondamise tõttu vallandada ei saa ja kellel on eelisõigus töökoha säilitamiseks. Need küsimused on täielikult reguleeritud Venemaa tööseadusandlusega. Tööandja otsust koondada koondamise tõttu on võimalik vaidlustada nii kohtus kui ka pöördudes ametiühingusse, prokuratuuri ja föderaalsesse tööinspektsiooni. Venemaa tööseadusandlus reguleerib koondatud töötaja õigusi. Kui teil on raskusi, peaksite abi otsima pädevalt juristilt.

Mõnikord on lõikamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on koondamise korral eriõigused ja "privileegid"?

Mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid". Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal üldjuhul õigust neid koondamise pärast vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli ei teagi, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu peate enne eelseisva koondamise pärast ärritumist veenduma, et teil pole tõesti mingeid hüvitisi ja tööandjal on õigus teid kärpida.

Loomulikult on iga juhtum individuaalne ja vahel on tulusam paralleelselt “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada rahalist hüvitist eelmiselt tööandjalt. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid peetakse Venemaa seaduste järgi "vähendamatuks"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

Koondamine: "taandamata" töötajad

Muide, personali vähendamise alla võivad kuuluda mitte ainult üksikud ametikohad, vaid ka terved osakonnad, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb vähendamise ajal austada töötajate õigusi ja ettevõttesse peavad jääma need, keda ei saa vähendada. Kui plaanitakse kogu üksust vähendada, tuleks "mittevähendatavad" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust koondamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:

Ajutise puudega töötajad - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);

Töötajad, kellele on tagatud töökoha säilitamine äraoleku ajal. Näiteks hõlmab see lapsehoolduspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab mitmesuguseid puhkuseliike: õppepuhkus, põhipuhkus, lisapuhkus, puhkus ilma palgata);

rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte likvideeritakse täielikult) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;

Naised, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi likvideerimine ettevõtte või nende isikute süüdlaste toimepanemise eest) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;

Ametiühingute liikmed (nende õigused on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);

kollektiivläbirääkimisi pidavate töötajate esindajad;

Kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja sellest hoolimata vallandati, on kohtu kaudu tööle ennistamine lihtne, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".

Vähendamine: "hüvedega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Eelkõige kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud kahest identsest ametikohast ühte kärpima. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda vähendamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttesse jätta kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest ühte vähendatakse, on õigus organisatsiooni jääda:

Töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;

Töötajad, kelle peres ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse;

Töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;

Invaliidid võitlevad Isamaa kaitse eest.

Seega ei lähtu tööseadustik sellest, et “koondamiste ees” on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada ainult viimase võimalusena. Kui kuulute mõnda neist kategooriatest, ärge unustage oma õigusi.

Väljaanne "Töö ja palk"

Vähendamise korral eelisostuõigus tööandja peaks arvestama töötajate arvu või töötajate arvu. Tehes kindlaks, kellel töötajatest on koondamise korral ostueesõigus, peab tööandja arvestama lisaks töötajate kvalifikatsioonile ja nende kutseomadustele ka perekondlikke ja muid asjaolusid. Üksiku ametikoha vähendamisega pole aga kellegagi võrrelda.

Õiguskaitsepraktikas tekivad küsimused:
1. Millistel juhtudel ei ole tööandja kohustatud avaldama töökohapuhkuse eelisõigust;
2. Kas kõrgharidus annab eelise töökoha säilitamiseks;
3. Kas hindamisel on vaja arvesse võtta määratud karistusi;

Töötajate kvalifikatsiooni õigeks hindamiseks peab tööandja nende kutseomadusi igakülgselt hindama. Tööandja saab määrata ka oma hindamiskriteeriumid. Tööandja ei tohiks tähelepanuta jätta ühtegi märki, mille järgi saab aru, kas töötajal on vähendamisel eelisostuõigus või mitte.
Tööandja peab arvu või personali vähendamisel arvestama kõigi otsust mõjutada võivate teguritega: töökogemus, haridustase, isikuomadused.
.
Ametikoha vähendamisel ei ole vaja ostueesõigust hinnata
Personali või töötajate arvu vähendamisega on mõnel töötajal eelisõigus tööle jääda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179). Tööandja peab selle välja selgitama enne uue koosseisutabeli (ilma välistatud ametikohtade või personaliüksusteta) kinnitamist või selles vastavate muudatuste tegemist. Vastasel juhul vallandage töötaja artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimatu.

Mõnikord pole tööandjal vaja töötajaid võrrelda. See on lubatud järgmistel juhtudel. Näiteks kui terve osakonna või muu struktuuriüksuse kõiki ametikohti vähendatakse. Sellises olukorras pole tööandjal lihtsalt kedagi, kellega koondatud töötajaid võrrelda; ettevõttes ei ole ametikohale sarnaste kvalifikatsiooninõuetega töötajaid.

Tööandja ei pea tuvastama, kellel on koondamise tõttu vallandamisel ostueesõigus, kui teda vähendatakse
kõik staabiüksused ühele ametikohale;
struktuuriüksuse ainus positsioon;
ametikoht, millele on ette nähtud üks staabiüksus ja millel puuduvad analoogid koosseisunimekirjas.

Kui tööandja vähendab mõnes struktuuriüksuses töötajate arvu samanimelisel ametikohal, siis on ostueesõiguse arvestamine kohustuslik.

Kohtud tunnistavad vallandamise seaduslikuks pärast kõigi sarnastel ametikohtadel töötavate töötajate võrdlevat analüüsi. Sellise kontrolli puudumine viib enamikul juhtudel töötaja ametikohale ennistamiseni, kuna Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikliga 179 kehtestatud korra eiramist peetakse oluliseks rikkumiseks.

Haigus või puhkus ei takista tööandjal hinnata töötaja ärilisi omadusi.
Nendel perioodidel ei saa teda ainult vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa). Kui töötajal ei ole eelisõigust töölt lahkuda, saab ta kohe pärast tööle ilmumist vallandada.

Seetõttu tuleb töötajate arvu vähendamisel kindlasti hinnata, kas igal töötajal, kelle personaliüksust soovitakse vähendada, on töölejäämise eelisõigus või mitte.
Seega, kui ametikohta vähendatakse (koos kõigi töötajate ametikohtadega), pole see vajalik. Organisatsioonis ei ole jäänud samanimelisi (identseid) ametikohti, mille vahel saaks võrdlusi teha.

Eelisõiguse määramiseks töötajate arvu vähenemise korral on vaja selleks luua erikomisjon.
Komisjon peab kõigepealt võrdlema tööviljakust ja töötajate kvalifikatsiooni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 1. osa). Mida kõrgemad on töötaja töötulemused, seda suurem on tõenäosus, et ta jääb tööle.

Tööandja jaoks on oluline seda protseduuri võimalikult hoolikalt läbi viia. Lõppude lõpuks selgitatakse selle abiga välja kõige kvalifitseeritumad ja tõhusamad töötajad. Ülejäänu võib lahku minna.

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta ostueesõiguse arvestamise erikorda, on tööandjal õigus iseseisvalt määrata töötajate kutsetaseme kindlaksmääramise meetod.

Kohtud usaldavad kõige rohkem erikomisjonide olemasolu, kus osalevad osakondade juhid, juristid, personalitöötajad ja ametiühingu esindajad (kui neid on).
Komisjoni moodustamise kohta tuleb anda korraldus, näidates ära iga selle liikme pädevuse.
Alluval on mugavam koostada oma vahetule juhile täielik kirjeldus, võttes arvesse isikuomadusi. Isikutoimiku alusel saab personaliametnik koostada üksikasjaliku tõendi töötaja perekonnaseisu, haridustaseme, samuti saadaolevate karistuste või autasude ja soodustuste kohta. Ettevõtte juristil ei ole keeruline esitada esitatud dokumentidest kokkuvõte ja anda organisatsiooni juhile pädev arvamus. Ametiühingu esindaja omakorda tagab oma liikmete tööõiguste kaitse.
Iga komisjoni koosolek peab olema protokollitud ... See kajastab järgmist teavet:
andmed koosolekul viibinud komisjoni liikmete kohta;
komisjonile läbivaatamiseks esitatud küsimused;
olemasolevate ja kavandatavate töötajate ametikohtade arv;
nende töötajate perekonnanimed, eesnimed, isanimed ja ametikohad, kelle ametikohti on kavas vähendada;
teave töötajate kohta (tööstaaž, haridustase, laste olemasolu ja nende vanus jne);
komisjoni otsus iga töötaja, kellel on eelisõigus tööle jääda, kohaloleku või puudumise kohta.

Kohtu jaoks on kaalukaks argumendiks komisjoni koostatud võrdlev tabel, mis kajastab kõiki näitajaid iga töötaja kohta. Kui ettevõttes on ametiühinguorgan, tuleb vähendamise otsus selle organiga kokku leppida. Komisjoni järeldused saavad lisakaalu.

Töötajat saab hinnata töökogemuse ja teadmiste taseme järgi
Eelisõigused tehakse kindlaks tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni hindamise teel.
Esimeses võrdluses tuleks juhinduda sellistest näitajatest nagu tootmisstandardite täitmine, plaan ja konkreetsed ülesanded.

Kvalifikatsioonid on täpsustatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.1. Nende hulka kuuluvad iga töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse tase.

Hindamisele kuuluvad kõik töötaja äriomadusi iseloomustavad andmed: tema erialane haridus, töökogemus, täiendavate kvalifikatsiooniomaduste olemasolu, tehtud töö maht ja töö kvaliteet. Samal ajal tuleb arvestada tema töö varasemat hinnangut (trahvide ja soodustuste olemasolu või puudumist), samuti muid asjaolusid, mis võivad tööandja otsust mõjutada. Selline lähenemine annab tööandjale kohtuvaidluse korral usaldusväärse positsiooni.
Töötajate võrdlemist on mugavam alustada ametikohal töötamise kestuse (töökogemus) ja haridustaseme (teadmiste taseme) määramisest. Seda teavet on kõige lihtsam hankida.

Töötaja staaži arvestamine vähendamisel

Töötaja töökogemust kinnitab tema töökogemus, mis kajastub tema tööraamatus ... Kui see sisaldab puudulikku teavet või töötaja on osalise tööajaga töötaja ja tööandjal puudub tööraamat, siis töö kogemusi teistes organisatsioonides saab kinnitada muul viisil. Selleks sobivad töölepingud, tõendid, tööraamatu tõestatud koopiad, vastuvõtu-, üleviimise- ja vallandamise korraldused.
Nendest dokumentidest saate teada nii üldise töökogemuse kui ka konkreetse valdkonna töökogemuse kohta. Viimane näitaja võib koos muude teguritega oluliselt mõjutada järeldust ostueesõiguse olemasolu või puudumise kohta.

Tööandjal ei ole aga kohustust aktsepteerida tööstaaži kui otsustavat argumenti töötaja tööle jätmisel. Kohtud leiavad, et suurem tööstaaži iseenesest ei anna alust järeldada ostueesõiguse olemasolu. Seda näitajat ei tohiks vaadelda eraldi, vaid koos teiste tunnustega, mis kinnitavad töötaja professionaalsust.

Teadmiste taseme arvestamine vähendamisel

Tööandja saab määrata töötaja haridustaseme ja tema kvalifikatsiooni artiklis loetletud dokumentidest. 60 FZ, 29. detsember 2012 nr 273FZ. Töötaja pidi tööle kandideerides esitama diplomi, tunnistuse, tunnistuse või tõendi.
Aga kui ta tõi dokumendid juba ostueesõiguse tuvastamise meetmete käigus, siis tuleb need veel vastu võtta. Keeldumine mängib kasuks töötajale, kes vaidluse korral tõestab, et tööandja ei analüüsinud tema kutseomadusi igakülgselt.
Teise hariduse või kõrgema kvalifikatsioonikategooria olemasolu võimaldab töötaja tööle jätta. Vastasel juhul on tööandjal õigus järeldada, et ostueesõigus puudub.

Samas ei ole mitme kõrg- või keskerihariduse olemasolu alati määrav. Kui teatud ametikohal haridust ei nõuta, ei ole töötajal teiste töötajate ees eeliseid.

Töötaja tootlikkuse arvestamine vähendamise ajal

Kui te ei võrdle tööviljakust, võib kohus lugeda selliseid toiminguid artikli 1 nõuete rikkumiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179, mis tähendab vallandamise korra mittejärgimist ja selle tulemusena ennistab töötaja oma ametikohale.

Erinevate töötajate töötulemuste erinevuse tuvastamiseks ja vajadusel kohtus kinnitamiseks on vaja dokumente, mis näitavad, et töötaja on täitnud teiste töötajatega võrreldes kvaliteetsemat tööd, olulisi vastutusrikkaid ülesandeid või suurema töömahu. . Viimast näitajat on lihtne tõendada kokkuleppel ja korraldusel töötajale määramisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 lisatöö eest.

Kõige tõhusam võrdlusmeetod on erivormi või -vormi väljatöötamine. Saate sisestada andmeid võrreldavate töötajate poolt teatud aja jooksul tehtud toimingute arvu kohta. Näiteks müügijuhtide jaoks määratakse tootlikkus nii koosolekute, läbirääkimiste, ettekannete kui ka sõlmitud lepingute arvu arvestamisega.

Töötaja distsiplinaarkaristuste arvestus

Tööandjal on õigus töötajaid julgustada ja kohaldada nende suhtes distsiplinaarkaristusi. Need sündmused vormistatakse korraldustega, mis aitavad tööandjal teha lõpliku otsuse, kas töötajal on ostueesõigus või mitte.

Töötajad, kellel on puutumatus lahkumise vastu

Paljud töötajad on koondamiste suhtes immuunsed isegi madala tööviljakuse korral.
Enne kui hakkate võrdlema töötajate kvalifikatsiooni ja nende tootlikkust, peate välja selgitama need töötajad, kes artikli 1. ja 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 261 ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada.
Immuunsus on rasedatel, alla 14-aastaste lastega üksikemadel või täisperest, kus on alla 3-aastane laps. Sellised töötajad tuleks koheselt võrreldavate ja vähendatavate isikute nimekirjast välja jätta.

Kui varem tekkis küsimus, millised naised on üksikemad, siis tänavu täpsustas Vene Föderatsiooni Ülemkohus, kes sellesse kategooriasse kuuluvad (pleenumi 28. jaanuari 2014. a otsuse nr 1 punkt 2, punkt 28). Selliseid naisi tunnustatakse isata last kasvatavatena seoses tema surma, vanemlike õiguste äravõtmise, vanglas viibimise või lapse kasvatamisest kõrvalehoidmisega.

Ja alles pärast seda, kui on tuvastatud isikud, kelle vallandamine on vastuvõetamatu, saame jätkata järgmiste sammudega: ülejäänud töötajate tootlikkuse ja kvalifikatsiooni hindamine.

Kes tuleks jätta töötama võrdse tööviljakusega:

1. Töötajad, kes toetavad pidevalt kahte või enamat puudega pereliiget
2. Perekonna ainsad toitjad
3. Töötajad, kes on saanud ettevõttes töövigastuse või kutsehaiguse
4. Puuetega inimeste lahingutegevused Isamaa kaitseks ja Suure Isamaasõja puudega veteranid
5. Töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas
Seda ei ole soovitav teha, vastasel juhul toimub töötajate kutseomaduste võrdlemine selle põhjal, et artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194 ei oma enam õiguslikku tähendust. Kui karistus on tagasi makstud, on parem keskenduda töötaja praeguse tööaktiivsuse muude näitajate analüüsile.

Võimalik on olukord, kus vähendatavate töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed. Sel juhul peaks tööandja arvestama täiendavate võrdluskriteeriumitega. Eelistatavate isikute loetelu on toodud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179. Nende hulka kuuluvad eelkõige töötajad, kellel on kogu perest ainsad sissetulekud.

Töötaja eristaatust kinnitavad erinevad dokumendid. Näiteks töövigastuse saamist tõendab tööõnnetuse akt ja puude tuvastamist tõend ja individuaalne rehabilitatsiooniprogramm. Vaenutegevuses osalemine - sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroo dokumendid. Ülalpeetavate pereliikmete olemasolu kinnitab lapse sünnitunnistus, abielutunnistus, abikaasa töökoha tõend lapsehoolduspuhkusel viibimise kohta või tööraamat eelmisest töökohast vallandamise kannega.

Samuti peaks tööandja nõudma abikaasa (abikaasa) passi koopiat, millel on registreerimiskoha märge. See võib olla üks (kuid mitte ainus) kooselu toetav tõend.

Tüüpilised vead, mida tööandjad koondamisel teevad

Tööandja poolt Art. 2. osa sätete järgimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 179 uuritakse kohtus alati üksikasjalikult. Tüüpilised väljajätmised, mis võivad viia ennistamiseni, on järgmised:
puuduvad tõendid koondatud töötaja madalama töötulemuste kohta ja samal ajal ka ülalpeetavate olemasolu.
arvesse ei võeta pensionieelses eas isikute tööl viibimise eelisõigust kehtestavaid kollektiivlepingu norme.
kohaldamata normid h 2 Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179, kui tööviljakuse objektiivseid kriteeriume ei ole võimalik kehtestada ja töötajate kvalifikatsiooni võrrelda.

Samal ajal on oluline meeles pidada, et täpsustatud normi täiendavaid kriteeriume võetakse arvesse ainult töötajate võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral. Ehk isegi kui töötajal on ülalpeetavad pereliikmed, kes ei ole töövõimelised, kuid tema kutsenäitajad on teistest töötajatest madalamad, on viimastel eelis.

Kollektiivlepinguga ei saa muuta ostueesõigust omavate isikute nimekirja ja sellise õiguse andmise järjekorda. Selle sätted on lubatud ainult täiendada artikli 2. osa sisu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179.

Tööandja jaoks võib see osutuda keeruliseks olukorras, kus art 2. osas loetletud isikute hulgas on kaks sama kvalifikatsiooniga töötajat. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179. Näiteks on valida pereisa, kus ema ja laps on tema ülalpidamisel, ja isamaa kaitseks sõjategevuses osaleva puudega inimese vahel.
Sellises olukorras on soovitatav juhinduda selles reeglis sätestatud järjestusest. Ülaltoodud näites tuleks peretöötaja tööle jätta.

Sarnaseid artikleid veel pole.

Arvu või töötajate arvu vähendamise menetluse üks olulisemaid etappe on töötajate töölejäämise eelisõiguse kehtestamine. Ilma selleta on koondamiste tõttu vallandamine ebaseaduslik. Mõelgem, millistel juhtudel seda nõutakse ja kuidas seda tehakse.

Tööseadusandlus koondamiste kohta

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib vähendamise küsimusi mitmes artiklis, mis asuvad erinevates peatükkides:

• lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks organisatsioonis läbi viidud töötajate arvu / personali vähendamine; sama artikli 3. osas on juttu töötaja vähendamise korrast;
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 reguleerib ametiühinguorgani arvamuse koondatud töötaja vallandamise kohta arvessevõtmise korda;
• Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178–180 on pühendatud koondatud töötajate garantiidele ja hüvitistele, sealhulgas tööl viibimise hüvitiste kehtestamise küsimusele vähendamise korral.

Kontraktsiooniprotseduuri mõiste ja selle ergastus

Seadus mõistab omavahel seotud sündmuste vähendamist:

• muudatused organisatsiooni personalitabelis, mille tulemusena väheneb personaliüksuste arv ühele ametikohale (näiteks osakonnas oli kolm müügijuhti, nüüd on kaks) või struktuuriüksused või üksikud ametikohad (nii vabad kui hõivatud töötajatega) jäetakse personalitabelist välja . Esimest nimetatakse vähendamiseks, teist nimetatakse arvu vähendamiseks;
• nende töötajate vallandamine, kelle ametikohad jäid uues personalitabelis kärpimise alla.

Menetluse algus on tööandja poolt töötajate arvu/personali vähendamise otsuse vastuvõtmine, mis võib toimuda juhi korralduse, harvemini kollegiaalse täitevorgani protokolli (otsuse) vormis.

Sageli tekib sama korraldusega vähendamisvahendustasu (arvestades töötajate ostueesõigust).

Selle dokumendi alusel tehakse muudatusi organisatsiooni personalitabelis.

Selline korraldus (otsus) sisaldab tavaliselt:

• struktuuriüksused, ametikohad või staabiüksused, mis kuuluvad koosseisu nimekirjast väljaarvamisele;
• nende väljajätmise aeg või konkreetne kuupäev;
• komisjoni moodustamine või vähendamismenetluse läbiviimise eest vastutavate isikute määramine.

Tööl viibimise eelisõigus

Pärast arvu või töötajate arvu vähendamise otsuse tegemist kehtestab komisjon või vastutav isik töötajatele, kelle personali üksused on langenud vähendamise alla, töölt lahkumise eelisõiguse.

Peaksite teadma, et selle tuvastamine on võimalik ainult arvu vähenemise korral. Töökohtade vähendamise (üks või mitu ametikohta) eelised ei oma tähtsust ja seda ei selgitata, kuna omavahel saab võrrelda ainult samu tööülesandeid täitvate töötajate tootlikkust ja kvalifikatsiooni.

Esialgu tehakse kindlaks, kellel koondatud töötajatest on kõrgem tööviljakus.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei avalikusta tööviljakuse mõistet. Praktikas arvatakse, et kõrgem tööviljakus on töötaja, kes teeb kvalitatiivselt (ilma abieluta) võrdse aja jooksul suurema töömahu võrreldes teiste sama tööfunktsiooniga töötajatega.

Kui tööviljakus on sama, siis art 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 jätab alandamise korral eelise kõrgema kvalifikatsiooniga töötajale.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 195.1 mõistab töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse taset.

Juhtudel, kui alandatud isiku jõudlus ja kvalifikatsioon on samad, kohaldatakse artikli 2 ja 3 reeglite järgimist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 töötajate tööl viibimise eelistamise kohta:

• kahe või enama puudega ülalpeetava olemasolu;
• kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• varem saanud sellelt tööandjalt tööõnnetuse või kutsehaiguse;
• kes on Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
• oma kvalifikatsiooni tõstmine tööandja suunas ilma tööd katkestamata;
• kategooriatega seotud, mille töölejäämise eelisõigus on sätestatud organisatsiooni kollektiivlepingus.

Sellist soodustust vähendamise korral antakse sageli näiteks pensionieelses eas tööandja töötajatele.