Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А. С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение А. С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма жизни коллектива, остановка - форма его смерти; определил принципы развития коллектива (гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельное действие); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил несколько стадий (этапов).

Первая стадия - становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Вторая стадия - усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Основная цель педагога на этой стадии - максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т. д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движение вспять.

Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Развитие коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ - возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Эти устойчивые формы коллективной жизни эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь.

Традиции бывают большие и малые. Большие - это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживает установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными - это способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

Особенно важным А. С. Макаренко считал выбор цели. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.

В практике воспитательной работы А. С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая перспектива выдвигается коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т. д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы - это ожидаемая радость коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.

Средняя перспектива, по мнению А. С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.

Далекая перспектива - это цель отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для своего достижения. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы - цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

Система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть общественные нужды, уровень развития и организованности коллектива, опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых, все более трудных задач - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Давно установлено, что непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным. Лучшие результаты дает воздействие через окружающих его школьников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. В его основе - требование воздействовать на школьника не непосредственно, а опосредованно, через первичный коллектив. Каждый член коллектива оказывается под «параллельным» воздействием по крайней мере трех сил - воспитателя, актива и всего коллектива. Воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем, так и опосредованно через актив и коллектив. При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспитателя на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздействие коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще значительны. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспитанников. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания).

В сочинениях А. С. Макаренко находим много примеров успешного осуществления принципа параллельного действия. Так, он никогда сам не искал конкретных виновников нарушений, предоставляя коллективу право разбираться в их проступках, лишь исподволь направляя действия актива.

Современная практика школьного воспитания обогатилась новыми примерами применения принципа параллельного действия. Наряду с умелым, вдумчивым использованием преимуществ параллельного действия встречаются и решения. Например, этот принцип используется для коллективного осуждения провинившихся. Если к делу нерадиво отнеслись отдельные ребята, наказание налагается на весь коллектив. Естественно, такое педагогическое действие вызывает резкое осуждение проступка товарищей. Последствия не всегда удается предвидеть. Например, из-за того, что кто-то плохо дежурил, классу приходится целую неделю дежурить повторно, выполнять работу вне очереди. А. С. Макаренко советовал пользоваться данным принципом очень осторожно, так как коллектив может наказать провинившихся очень сурово.

Большое значение А. С. Макаренко придавал стилю внутриколлективных отношений. Отличительными признаками сформированного коллектива он считал мажор - постоянную бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность, проявляющуюся в готовности к упорядоченному, деловому действию; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

Долгие годы авторитет А. С. Макаренко был непоколебим, но в последнее время положение изменилось. Процессы демократизации и гуманизации воспитания подтолкнули педагогов к осмыслению и переосмыслению прежних ценностей. Появились альтернативные взгляды на воспитательную систему А. С. Макаренко.

Что представляет собой творческий коллектив? К данному термину можно отнести группу Творческий коллектив вполне можно назвать организованным вариантом художественной, технологической, педагогической, исполнительной деятельности. Созданная группа реализует сумму ценностей и норм в соответствии с позициями и функциями совместной деятельности участников и руководителя.

Принципы организации

Творческий коллектив должен справляться с задачами, поставленными перед ним. В педагогическую деятельность входит обучение, воспитание, образование всех его участников. Обучение направлено на овладение участниками теоретических знаний и практических умений работы с разнообразными художественными произведениями, их исполнением.

Творческий коллектив систематически расширяет свой кругозор в области искусства и культуры, является активным участником общественной жизни.

Воспитание предполагает формирование в его участниках эстетических, нравственных, физических, художественных качеств.

Художественные технологии

Создание творческого коллектива предполагает серьезную работу не только руководителя, но и всех его членов. Во время их совместной деятельности осуществляется преобразование различного исходного материала в сценическое произведение, которое представляется на "суд зрителей". Исполнительная деятельность предполагает разные варианты: концерты, спектакли, праздники. Например, детский творческий коллектив принимает активное участие в разнообразных тематических вечерах, музыкальных гостиных, праздничных концертах.

Для создания самостоятельных творческих групп не нужны специальные административные приказы.

Задачи и принципы

Деятельность творческого коллектива направлена на развитие индивидуального потенциала его участников. Его организаторы должны ответственно подходить к формированию и развитию созданных объединений, развивать их с учетом субъективных и объективных факторов.

Основным пунктом формирования новой группы является учет потребностей общества. Организация творческого коллектива предполагает тщательное предварительное изучение его создателем всех реальных запросов людей различных возрастов и социальных категорий. Необходимо учесть и материальные возможности для появления новой группы. Сложно будет создать полноценный художественно-творческий коллектив без материальной базы и профессионального руководителя.

Важные факты

Условием жизнеспособности самодеятельной группы является наличие четкой, обоснованной цели. Необходимо увязать с ней интересы, желания каждого участника. Только при решении этой сложной задачи можно рассчитывать на отсутствие конфликтов внутри создаваемого коллектива.

Руководитель должен найти способ активизации творческого потенциала всех участников, направления его в нужное русло. Методика работы зависит от индивидуальных способностей, свойств участников. Для того чтобы справиться с этой сложной задачей, руководитель должен знать физические, психологические, творческие, художественные свойства каждого члена группы.

Развитие творческого коллектива позволяет обеспечивать возможности для раскрытия творческого потенциала каждого ученика.

Для сознательного и планомерного направления его деятельности важно владеть информацией о качественных особенностях его членов, этапах развития. Основным качеством такой организации являются внутригрупповые высокоразвитые отношения с обществом.

Как функционируют крупные творческие коллективы? Москва - город больших возможностей, поэтому создаваемые творческие объединения тесно сотрудничают с разнообразными социальными группами, демонстрируя им продукты совместного труда.

Специфика образования

Можно ли создать из любительских групп полноценные профессиональные творческие коллективы? Москва - столица России, поэтому именно здесь формируется максимальное количество разнообразных объединений художественной направленности. Для того чтобы группа стала полноценным "организмом", необходимо соблюдать определенные условия.

В первую очередь отметим наличие общей цели у всех ее членов. На стадии образования особое внимание необходимо уделять сотрудничеству между представителями кружка, умению их согласовывать совместную деятельность.

В качестве благоприятных мотивов, влияющих на участие в новом коллективе, отметим осознанную мотивацию, стремление к общению между кружковцами, желание улучшать репутацию коллектива, рекламировать любимое занятие.

Совместное действие выстраивается на взаимном уважении, постановке в качестве основной цели развития создаваемого коллектива.

Методы работы

Для того чтобы понять, какие творческие коллективы будут успешными, необходимо остановиться на методах работы с ними. Нельзя упускать из виду тот факт, что основным предметом деятельности любого такого объединения является искусство, а основной целью считается удовлетворение духовных и эстетических потребностей всех участников. Педагогическая деятельность осуществляется путем вовлечения в социально-культурную и художественно-творческую деятельность исполнителей. Она реализуется в процессе репетиций, занятий, концертных выступлений.

Характеристика творческого коллектива неразрывно связана со спецификой его деятельности. Недостаточно просто научиться играть на каком-то музыкальном инструменте, петь, овладеть актерским искусством, важно получить навыки коллективной деятельности, умения выстраивать взаимоотношения с остальными представителями творческого объединения. Самодеятельность не предполагает «ученических» занятий, сразу осуществляется подготовка к выходу на настоящую сцену.

Алгоритм действий

Перед руководителем стоит задача - развить у членов его объединения специальные исполнительские навыки, умения. Сначала осуществляется знакомство с основами искусства, прививаются эстетические знания, затем наблюдается плавный переход к исполнительской практике.

Классификация занятий

В зависимости от специфики творческого коллектива, допускается проведение теоретических и практических видов занятий. Нет какой-то единой теоретической методики, по которой могут проводиться теоретические занятия для творческих объединений.

В одних случаях на них предполагается отведение специальных часов, в других ситуациях их просто включают в практические занятия. Например, при отработке танцевальных движений, разучивании музыкальных партий участники сначала изучают теорию и только после этого переходят к отработке полученной информации.

Это особенно актуально для:

• хоровых, оркестровых объединений, в которых осуществляется изучение музыкальной литературы, сольфеджио, нотной грамоты, исполнительского искусства;
• театральных студий, где предполагается изучение культуры речи, истории театрального искусства, музыкальной литературы;
• хореографических, в которых происходит знакомство с анатомией и физиологией человека, хореографическим искусством, историей и особенностями народного костюма.

Методы теоретической работы

Теоретическая деятельность предполагает применение определенных методов работы. Остановимся подробнее на некоторых из них. Например, информационный рассказ, описание, беседа, объяснение (словесные виды) помогают руководителю творческого объединения знакомить коллектив с теми нюансами, без которых невозможно будет выстроить выступление.

Наглядные виды работы: демонстрация явлений, процессов, дидактического материала, изображений, карт - способствуют визуальному восприятию рассматриваемого материала.

Практическая деятельность

Самым эффективным является показ реальных процессов, отдельных движений, конкретных предметов. Также работа творческих объединений выстраивается на усовершенствовании, приобретении навыков. Разновидностью практических занятий являются этюды. Это упражнения, которые способствуют развитию и совершенствованию технического мастерства, актерской техники.

В этюд включаются несколько действий, которые разработаны преподавателем.

Для создания собственного репертуара пользуются проектной методикой, собирая материал, подбирая костюмы для концертных выступлений.

Описание и объяснение подходят для тех случаев, когда участник коллектива не «схватывает» сути движения, особенностей музыкальной партии.

Овладение техникой пения, приемами игры на музыкальных инструментах осуществляется посредством их первоначальной демонстрации преподавателем (руководителем коллектива).

Уровень умений и навыков каждого представителя творческой группы является показателем исполнительского мастерства коллектива. От этого зависит выбираемый репертуар, популярность.

Руководитель объединения в своей работе часто использует обучающие игры, тренинги, осуществляет периодический контроль и коррекцию навыков и умений, приобретаемых подопечными.

Под репертуаром подразумевается совокупность всех произведений, которые будут исполняться творческим коллективом. Его по праву можно назвать "лицом" любого музыкального или художественного объединения.

Именно по нему зрители создают свое первое впечатление о художественной и общественной значимости творческого объединения.

При подборе концертного репертуара руководитель коллектива опирается на социальный запрос, пожелания артистов, их возможности.

Репертуар имеет важную воспитательную функцию, причем не только для зрителей, но и для самих исполнителей.

Классификация коллективов

Существует условное подразделение их на типы по разным признакам:

• возрастные особенности предполагают создание юношеских, детских, взрослых объединений;
• организационные признаки позволяют образовывать ансамбли, студии, кружки;
• с учетом тематики и репертуарных признаков возможно создание классических, современных, народных коллективов.

Также при организации нового творческого коллектива перед руководителем стоит ответственная задача - объединение индивидуальных особенностей каждого члена коллектива, их навыков, умений, способностей. Например, в репертуаре могут быть использованы как сольные, так и коллективные выступления. Допускается объединение нескольких тематических номеров, например при подготовке к определенному празднику.

Заключение

В настоящее время вопросы, связанные с созданием творческих коллективов, являются актуальными, заслуживающими особого внимания. Практически в каждой образовательной организации есть свое творческое объединение, имеющее определенное направление деятельности. К примеру, все чаще в средних школах появляются вокальные группы среди не только школьников, но и их педагогов. В медицинских организациях врачи объединяются в коллективы художественной самодеятельности, клубы веселых и находчивых.

Безусловно, первичные клубы, объединения носят любительский характер, они не являются профессиональными творческими коллективами. Но можно привести массу примеров, когда из небольшой группы образовывались творческие ансамбли, обладающие высоким профессиональным уровнем. Среди детских коллективов, известных не только в Москве, но и далеко за ее пределами, можно отметить вокальный ансамбль «Непоседы».

Данное творческое объединение стало настоящей "кузницей кадров" для профессиональной сцены. Безусловно, заслуга того сценического профессионализма, который приобретают в студии юные вокалисты, принадлежит ее руководителю. В работе детского коллектива активно применяются разнообразные виды деятельности, учитываются индивидуальные особенности каждого ребенка, подбираются специальные методики для личностного роста.

Несмотря на компьютеризацию, которая присуща двадцать первому веку, люди не перестали посещать разнообразные концерты, с удовольствием смотрят выступления самодеятельных и профессиональных творческих коллективов, создаваемых в нашей стране и за ее пределами.

Творческий работник -- физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или не связано трудовыми соглашениями, и является членом какой-либо ассоциации творческих работников или нет.

Участник коллектива, работник предприятия культуры и искусства обладает определенными навыками и качествами.

Во-первых, это общие, универсальные требования, в том числе:

· психосоматическое здоровье -- физическое здоровье;

· психическое здоровье;

· внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно благоприятно при обилии контактов в сфере культуры;

· профессиональная компетентность -- достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт;

· организаторские способности;

· личностно-нравственные качества -- добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работнику сферы культуры рекомендуется соответствовать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работнику культуры следует хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работнику культуры рекомендуется быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

В большинстве случаев высоких результатов добиваются те организации, в которых коллектив ясно представляет цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.

Учитывая специфику творческого коллектива, вполне возможно, опираясь на средства социальной психологии, планировать его деятельность. И, по возможности, прогнозировать качество его творчества. Для достижения целей творческого коллектива лидеру следует понимать структуру коллектива, закономерности образования в нём неформальных групп, которые либо помогают, либо препятствуют деятельности творческого коллектива. Следовательно, руководитель учитывает:

Психологические явления, связанные с индивидуальностью человека;

Явления коммуникации и взаимодействия в парах;

Взаимодействия внутри малых (до 10 человек) группах и взаимодействия групп друг с другом.

Исполнитель, в ряде случаев (если он не солист), лишь в коллективе может осуществлять свою деятельность. Для социологии индивид - человек, взятый в совокупности всех его качеств: биологических, социальных, психологических, профессиональных и т.д. Между индивидами в группе и индивидом и группой существуют определённые взаимоотношения. "Исследование индивида и группы связано, с одной стороны, изучением группового давления (т.е. влияний, оказываемой группой на протекание психических процессов), поведения индивида, а с другой - изучением закономерностей влияния индивида на групповые психологические явления и групповое поведение, т.е. изучением феномена лидерства".

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.

Члены коллектива воплощают одновременно две функции: профессиональную - "творец" и социальную - сотрудник. И если права и обязанности первого не строго определены в связи неопределимостью уровня творчества, то второй защищён всеми формальными законами предприятия и открыт действию неформальных законов группы. Исторически сложилось, что коллектив творческий управляется именно человеком, ответственным за творческую реализацию функций данного коллектива. А как отдел на предприятии, он управляется подобно коллективу, для которого при выполнении им своих функций, творчество не учитывается и подвергается всем процедурам, принятым в данном социуме по отношению к любому коллективу. Лидеру творческого коллектива, исходя из его особенностей, невозможно строго поделить функции лидера и управленца, именно по причине врождённого дуализма любого творческого коллектива.

В ходе групповой деятельности возникают и закрепляются определённые групповые нормы. Подобного рода феномены имеются как в формальных, так и в неформальных группах. Нормы могут быть стандартными для коллективов одного типа и существовать исключительно в данном коллективе. Нормы - это установленные правила, передаваемые от индивида к индивиду за всё время существования коллектива. Соблюдение этих норм поощряется (повышается статус индивида, уровень его эмоционального приятия другими членами коллектива). В случае их нарушения индивида ждут негативные для него действия со стороны остальных членов коллектива (группы). Он может подчиняться или не подчиняться этим нормам, а это означает, что внутри групп также существуют явления конформизма и нонконформизма. "Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы".

Формальные группы - это группы, возникающие по инициативе администрации, они входят определенным подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

Формальные группы возникают по воле руководства и поэтому в определенной мере являются консервативными, так как зачастую они зависят от личности руководителя и людей, работающих в этой группе, но как только они возникают, сразу становятся социальной средой, где люди начинают взаимодействие между собой по другим законам, создавая неформальные группы.

Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в постоянное взаимодействие для достижения личных целей (см. Приложение 2).

Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в зависимости от их взаимных симпатий, общих интересов. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не отражены в структурных схемах. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, эти группы имеют явно или неявно определенного лидера.

Установление неформальных отношений в коллективе нередко приводит к существованию двух лидеров: формального и неформального. Неформальное лидерство может носить как деловой, функциональный, так и социально-психологический межличностный характер.

Творческая группа включает в себя хотя бы одного генератора идей. Другие члены команды, исполняют вспомогательные функции: оценщика предлагаемой идеи или информатора, снабжающего коллег полезной информацией.

У участника творческого коллектива может возникнуть идея, которую он не высказывает, что может быть по двум причинам: первая - работник не уверен в ее ценности, стесняется ее высказать, особенно в присутствии авторитета. Обучение, практика работы в творческом коллективе способствует преодолению подобных трудностей. Вторая причина: желание единолично использовать возникшую у него идею. В таком случае руководитель объясняет реальный путь появления, что идея, которую один из членов творческой группы посчитал за собственную, возникла у него в результате коллективного обсуждения вопроса.

Ценным участником творческой группы является "резонатор" - это человек, который умеет переформулировать новую идею, помочь увидеть ее суть, придать ей выражение (словесное, графическое, символическое и т. д.). Этот процесс называется объективизацией, он возникает в связи с тем, что не все "генераторы идей" умеют понятно преподнести свою идею. Объективизация новой идеи происходит, как правило, в диалоге "генератора" и "резонатора". Ее важность состоит в том, что непонимание партнерами творческого общения друг с другом полностью блокирует процесс решения творческой задачи.

Творческая обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом весьма благоприятна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, следует поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит сложная задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей индивидуальности.

Творческая атмосфера - это, в первую очередь, доброжелательное окружение, обеспечивающее поддержку и ощущение причастности к команде, принятие, отсутствие оценочных взглядов, отношения, которые создают ту безопасную среду, в которой творческие способности смогут раскрыться. Когда у людей хорошее настроение, они выкладываются на работе. Позитивный настрой помогает людям воспринимать информацию и оперировать логическими правилами при принятии сложных решений, а также мыслить более гибко. Для создания такой творческой атмосферы следует учитывать специальные усилия менеджеров по формированию команды и налаживанию коммуникаций.

Грамотно построенная творческая обстановка в компании прямым образом связана с улучшением качества работы, благодаря тому, что ее наличие позволяет решить ряд проблем, существенным образом повышает качество организационных решений, помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества, повышает профессиональные навыки работников.

Психологическая совместимость - это способность людей находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные контакты, сотрудничать друг с другом. Наличие высокой психологической совместимости сотрудников способствует их лучшему взаимодействию, а в итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости: результаты совместной деятельности, эмоционально-энергетические затраты участников деятельности и удовлетворенность участников этой деятельностью.

Выделяют несколько уровней психологической совместимости, обусловленных как свойствами личности работников, так и содержанием, уровнем трудности решаемых задач:

I уровень - психофизиологическая совместимость, которая выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и другие. В ряде видов профессиональной деятельности требуются именно такие качества.

II уровень - психологический, который проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания. К этому уровню относятся совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др.

III уровень - социально-психологический, который выражается в сходстве личностных свойств, рекомендуемых для социального взаимодействия на основе общности их мировоззрения: коммуникабельность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации. Указанные свойства полезны для принятия решений в верхних эшелонах руководства в социальных системах управления, социально-политических организациях и в какой-то мере в рядовых рабочих группах, где люди проявляют интерес к социальным проблемам и общению.

При совпадении людей по всем уровням можно говорить о полной их психологической совместимости. При полном же их несовпадении возникает психологический барьер, когда люди не желают общаться, не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать ни в какой области. Однако как при полной совместимости, так и при полной несовместимости барьер возникает сравнительно редко. Чаще можно наблюдать преимущественную совместимость по ряду психологических свойств индивидов, оценивая ее уровень с точки зрения требований определенной деятельности. Так, чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов и как следствие - распад рабочих групп.

Для создания эффективной творческой группы руководителю следует изучить, какими качествами и навыками обладает творческий работник, понимать закономерности образования в нем неформальных групп, которые помогают или препятствуют творческой деятельности, рекомендуется обращать особое внимание на психологическую совместимость работников, так как чем больше уровень совместимости - тем выше качество творческой деятельности. Специфика управления творческим коллективом предполагает наличие собственного стиля руководства, представляющего собой синтез авторитарного, демократического и либерального стилей. Также в управлении творческой деятельностью благоприятным является стремление руководителя к развитию качеств решимости и ответственности своих подчиненных.

Таким образом, руководителю, обладающим специфическими управленческими функциями, при создании творческого коллектива, рекомендуется учитывать к какому виду коллективов относится творческая группа, а также исследовать совместимость сотрудников, причины возникновения неформальных групп и их воздействия на деятельность коллектива.

Творческая работа

Введение

В последние годы в центре внимания для директоров школ оказалось всеобъемлющее социальное явление-объединение людей в команду. Причин этому много. Жить и руководить становится всё сложнее. Директор школы раньше мог справляться с администрированием в одиночку, сейчас вынужден больше полагаться на окружающих и на своих помощников.

Основная цель этой работы заключается в том, чтобы помочь директору школы более разумно и действенно создать команду для плодотворной и успешной работы в коллективе.

Атмосфера внутри коллектива должна быть такой, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к команде и хотели вместе с другими эффективно работать во имя общих целей. Но простая постановка целей ещё не гарантия успеха. Для осуществления целей команда должна работать. Будут успехи и неудачи. И в этом большую роль оказывает руководитель коллектива. Он должен играть жизненно важную роль в развитии своей команды, действовать как учитель и советчик.

Осторожно! Сформировать команду не так - то просто!

Мы рождаемся, чтобы жить в коллективе, мы получаем образование в классах, мы играем в командах, мы работаем в коллективе, мы боремся группами, но умираем мы в одиночку. Хотя в коллективе проходит большая часть нашей жизни, но преуспеваем мы в ней мало. И в итоге - разводы, расколы в обществе, войны, насилие, поражающие общество на всех уровнях. Почему так?

Почему так трудно создать работоспособный коллектив? Что 00можно сделать для улучшения деятельности команды, к которой мы принадлежим? Мой труд будет обращен к этим вопросам. Цель этой работы помочь руководителям лучше распорядиться своим временем, талантами и другими ресурсами, которые в распоряжении руководителя.

Для того, чтобы добиться хороших результатов в команде, нужно изменить в лучшую сторону свою собственную деятельность, чтобы работать рядом с другими людьми, а не для того, чтобы работать среди них. Есть такое высказывание: «Власть означает настойчивое требование желаемого, только потому, что нам этого хочется. Это означает, что другие люди вынуждены следовать за ними вопреки своему желанию. Власть лжива, бесчувственна, бесчеловечна и в конечном счёте, разрушитель». Ясно, что применение такой власти не поможет сформировать команду. Есть два вида власти: «узурпированная» и общественная. Я в совей работе буду опираться на власть общественную, которая направленна на благополучие и процветание учащихся, учителей и сотрудников школы.

Команда существует не в вакууме. Команда – это группа людей, объединенных каким-либо общим заданием, деятельностью, целью.

Таким образом, существование команды предполагает следующее: цель, ограниченный срок жизни, ограниченное членство, окружение.

Цель - это достижение, существование команды предполагает следующее: цель, которого должен добиться коллектив, чтобы осуществить свои намерения. Они должны быть, записаны в перспективны, план школы, доведены до коллектива и над этой целью работает весь коллектив. Наша школа поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности и личности-ориентированного обучения учащихся». Почему мы избрали эту тему? В нашей школе в каждом классе небольшое количество детей до 10 человек. Поэтому, я как руководитель разработала специальную программу, которая достигает личности каждого ученика, каким бы умственными способами он не обладал.

Команда состоит из людей, чей срок жизни изначально ограничен. В некоторых командах большая текучесть участников, это имеет место ив нашем коллективе. Поэтому, когда приходится начинать работу с частью новой команды, поэтому я работаю с каждым членом команды индивидуально.

У команды есть границы. Команда имеет ограниченную численность, но и в такой команде возникают конфликты. Поэтому моя задача как руководителя обучить члена команды, удержать его.

Деятельность команды зависит от её способности развиваться и находить общий язык с внешним миром. Чтобы было интересно работать в команде, каждый член команды должен лично к чему-то стремиться, а так же быть преданным общей жизни команды.

Итак, цели и задачи сформулированы и понятны всем.

Теперь задача директора - в наблюдение и направление работы команды. Директор выявляет у каждого члена команды таланты и разумно их направляет к достижению поставленной цели. Потому что не существует, который знает всё. Команда если прекращает учится, перестаёт расти, и вскоре останавливается в своём развитии. Нужно создать внутри команды обстановку, побуждающую учиться. Это один из решающих факторов долговременного успеха, ещё долговременный успех зависит от способностей директора, от его организации в школе. Именно директор должен создать «банк талантов» по решению поставленной цели. Коллектив – это самая благоприятная среда для развития талантов. Ценность коллектива школы, как и в любой другой организации - это люди. Без сомнения это так. Однако есть и другие ценности, о которых нельзя забывать. К которым относится: ресурсы(оборудования, здание деньги). Есть еще такая ценность, как хорошая репутация. Я в своей школе стараюсь создать хорошую репутацию во всех инстанциях нашего города. Прежде всего, это хорошие академические знания детей, высокая культура, духовность детей и учителей. Со всеми государственными структурами мы имеем добрые отношения и взаимопонимание. Вовремя исправляем замечания ССС пожарной охраны, платим все налоги, стараемся жить без долгов перед государством и сотрудниками школы.

Команда живет и работает по определенным методам - это мощный инструмент, помогающий в достижении цели. Но это не должно перейти в традицию, которую нельзя менять. В таком случае, эти методы утрачивают свою ценность и становятся «оковами», устаревшими ограничениями в жизни и работе команды. Взаимоотношения в коллективе директор строит в атмосфере поддержки и уверенности каждого члена команды. Это способствует расцвету положительных взаимоотношений, если будут напряженные взаимоотношения, то они создадут негативные отношения, которые подорвут и истощат силу команды. Я перечислила целый ряд ценных качеств команды, которые нужны для достижения цели. Все эти качества нужно развивать.

А теперь рассмотрим команду за работой

Рассмотрим три потока деятельности команды.

1. Личный вклад каждого члена команды.

2. Рабочие операции в ходе работы.

3. Взаимодействие и взаимоотношения членов команды.

Например. Пусть точка отсчета А будет означать 2002 год, когда школа «Источник знаний» поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности личностно – ориентированного обучения учащихся». Цель – Б является завершение цели в определенный срок – 2007 году. Чтобы пройти путь от А до Б, коллективу нужно пройти три потока деятельности:

1 – личный вклад каждого. Этот процесс нужно показать, как превращается сырье в продукт через факты, идеи, мнения, в конечные результаты решения, планы, действия. Проанализировать работу по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе, накопил много фактов, идей, мнений, оформил свою творческую папку. И увидел свои конечные результаты.

2 – рабочие операции. Необходимы для выполнения цели. Есть целый ряд вопросов по этому разделу:

Какие организационные меры мы должны принять для выполнения задачи?

Каких правил мы должны придерживаться, чтобы суметь выполнить свои решения?

Как лучше распорядиться временем?

На каких стадиях мы должны делать анализ программы?

Как наглядно представить нашу программу?

Как материально обеспечить программу?

На втором этапе коллектив школы вместе с директором в конце каждого учебного года подводят итоги, анализируют работу в каждом классе, видят хорошие результаты, а также недостатки, которые устраняют на следующий год. Каждый год я как руководитель школы вместе с директором стараюсь обеспечить программу материально (все учебники нового поколения, тесты, методические разработки для каждого учителя по каждому предмету, методические тетради по каждому предмету для учащихся, наглядные пособия ТСО).

3 – взаимодействие членов в коллективе. Хотим мы этого или нет, но частично сознательное, частично подсознательное взаимодействие неизбежно происходит при совместной работе. Эта взаимосвязь о многом зависит от ответов на такие вопросы.

Что люди думают о том, как проходят наши собрания?

У кого какое влияние в коллективе?

Кто с кем разговаривает и о чем?

Кто не разговаривает и почему?

Каковы неписанные правила проведения в коллективе?

Насколько искренне коллектив заинтересован в осуществлении цели?

Как я отношусь к тому, что происходит в коллективе?

В школе проходят открытые уроки, обобщается опыт учителей на городском и республиканском уровнях. Весь коллектив школы живем тем, что бы наши дети получили хорошие крепкие знания по всем предметам. Эти вопросы решаются на педсоветах, методобъединениях, методсоветах и семинарах. В школе есть костяк учителей, которые плодотворно работают по программе и помогают учителям – новичкам. Работать индивидуально на каждую личность – это не так-то просто. Учителю нужно изучить характер и умственные способности ученика, что бы давать ему соответствующие задания по каждому предмету. Сколько учеников, столько и характеров, а умственные способности у каждого разные. Это и составляет для учителя наибольшую трудность, готовить согласно его умственным способностям учебный материал по предметам.

Если команда сосредотачивает много внимания на одном их этих трех аспектов в ущерб другим, то у нее очень мало шансов достичь своих целей, чем у тех, кто поддерживает баланс между тремя. Именно третьим аспектом пренебрегают многие команды, считают это пустой тратой времени, и до этих вопросов «руки так и не доходят». Открытое обсуждение к чувствам каждого являются хорошим признаком команды.

Истинной проверкой в команде является собрание. Собрания могут быть «хорошими» и «плохими», поэтому участника собрания нужно запомнить три основных правила.

1. Заранее оповестить всех коллег о времени, месте и продолжительности собрания. Дать объемную информацию для предварительного чтения.

2. Заранее составить повестку дня.

3. Начинать вовремя и не ждать опоздавших, даже если вы единственный человек, который пришел вовремя, начните как председатель.

В любой работе соблюдается определенная последовательность. Если цели установлены, порядок действий по любому вопросу будет следующим.

	Уточните цели	Убедитесь, что цели понятны каждому члену команды, что конечный результат и необходимые требования доведены до всеобщего сведения.
	Соберите информацию	Чтобы иметь уверенность в решении задач, необходимо собрать как можно больше информации. Лучше иметь пять способов решения задачи, чем действовать наугад. Удостоверьтесь, что каждому известно, что следует делать и в каком порядке.
	Составьте план	Планируйте свое время. Составьте график выполнения задач, обеспечьте пристальный контроль за соблюдение сроков.
	Выносите суждения	Вырабатывайте идеи. Оставьте время для разработки альтернативных решений вашей проблемы. Творчество – растение нежное, его насаживать силой нельзя.
	Произведите оценку	Процесс выработки идеи не должен совпадать с их оценкой. Критика и творчество – разные вещи. Отделите критику от «генератора» идей.
	Примите решение	Эта стадия требует особого внимания, поскольку о тот, какое решение было принято, должен знать каждый член команды.
	Действуйте	Приступите к выполнению принятого решения. В большинстве случаев результат зависит от таких причин как «захотел и сделал» или «захотел, но не сделал»
	Делайте выводы	Сделайте обзор достигнутому, чтобы следующий раз действовать лучше. Помните, что люди запоминают хорошее, поэтому отметьте успехи. Чтобы видеть прогресс, делайте краткий обзор во время работы.

Хочу привести пример, как проводятся различного вида собрания и совещания в нашей школе на примере педсовета.

Уважаемые коллеги!

3.11.15г. в 9.00 начнет работу педагогический совет.

Тема педсовета:

«Работа с книгой – необходимое условие повышения качества знаний учащихся».

Работа педсовета будет включать в себя три этапа:

I этап

1. Открытые уроки, где будет уделено большое внимание работе с учебником и книгой.

Биология 9 класс – Науменко С.А.

Литература и история 7 класс – интегрированный урок Евсеева В.П. и Тидва О.И.

Химия 9 класс – Науменко Е.П.

2. Самоанализ и анализ этих уроков.

II этап. Обсуждение на школьных методобъединениях вопросов:

-книга как метод и прием наиболее успешного развития в учебно 0 познавательной деятельности.

- как я, как учитель использую книгу, учебник на уроке с учениками и при выполнении домашнего задания.

Уважаемые коллеги!

Каждому учителю предлагается выполнить к педсовету домашнее задание.

1. На листе бумаги написать название методов, приемов с работой по книге и объяснить их положительный эффект, который вы используете в работе.

2. Сделайте это описание по схеме:

- название метода или приемов в точной формулировке,

- краткое описание того, что делаете вы, как учитель, и то, что делают ученики,

- характеристика условий, при которых данный метод или прием наиболее применим,

- определение того, что получается в итоге.

III этап – Педсовет.

1. Обмен мнениями и впечатлениями о результатах работы м/о.

2. Заслушивание докладов каждого учителя по домашнему заданию.

3. Оценка работы педсовета.

4. Решение педсовета.

За консультациями, дополнительными разъяснениями обращаться к директору школы.

Рассмотрим команду, которая ориентируется на личность.

Теперь рассмотрим личный вклад каждого. Директору нужно иметь личностный подход к каждому члену команды (знать их индивидульные способности, навыки, опыт, пристрастия, кто полон новыми идеями и т.д.). И на каждом этапе восьми пунктов (цели, задачи, время, идеи, оценка, решения, действия, обзор), заинтересовать их в участии того или иного этапа работы. В начале учебного года я пишу циклограмму своего рабочего времени, т.к наша школа небольшая, то в течении 40 мин, где могу обсудить все насущные вопросы его работы и изучить индивидуальные способности учителя, где они будут применены в самой наибольшей сфере его деятельности. На этих встречах я стараюсь отслеживать результаты работы каждого учителя по программе и максимально ему помочь.

Внутри команды и на собраниях постоянно происходит взаимодействие между людьми. Люди беседуют. Спорят, поддерживают или возражают, дают указания. Поэтому возникают различные чувства. Некоторые члены команды понимают, что их любят и ценят, а иногда они обижаются, чувствуют себя отверженными, разочаровываются. Их поведение влияет на процесс совместного роста. Директор должен быть способным внести свой вклад в решении задачи, знать, что требуется в связи с поставленной задачей, быть частью команды, знать, что от него ожидает команда.

Пришли люди, которые не работали ранее в команде, они не знают сильных и слабых сторон друг друга, они не уверены, примут их и будет ли их работа нужной и приятной. Сначала члены команды сделают выводы, обсудят какие у них прически, внешность, манера одеваться. Это очень свойственно женщинам и наша школа в этом тоже не исключение. Новых людей, которые пришли, пока что мало волнует работа команды. Даже директор может быть всецело поглощен своей работой. Поэтому что можно сделать, чтобы человек меньше волновался о своем статусе и признании команды? Уделить время новичку, прежде чем он войдет в команду. Создать спокойную неформальную обстановку, заранее узнать сильные его стороны. Представить его на собрании, рассказать о его способностях. Начать с себя. Попросить каждого высказать свое мнение, по возможности дать положительную оценку работы каждого, следить, чтобы никто не доминировал в дискуссии.

Иногда потребности отдельных людей определяют всю жизнь команды. Такие группы в команде характеризуются неумением слушать, борьбой за власть. Интригами, подсчетами очков, стремлением к господству, конфликтам и уходам. Здесь нужно директору проявить умение, тактичность, силу воли, чтобы каждый член команды был востребован в коллективе только в хорошей творческой работе. И я как руководитель школы показываю в этом пример. Сколько бы я ни учила, ни говорила, но если не буду делать этого на деле, то в команде будут выше перечисленные недостатки.

Команда, ориентированная на задачу.

Если директор сориентировал команду на решение поставленной задачи, то внимание членов команды сосредоточено на том, «что я могу сделать», «кем я являюсь в команде». Команда характеризуется высоким уровнем активности. Главное, справиться с работой. Все остальное в команде игнорируется. Такая команда, благодаря своему лидеру-директору, имеет успех. Такие команды создаются для выполнения какого-то конкретного проекта, т.е. они имеют «короткую» жизнь. Такие команды в нашей школе создаются. Это команды по проведению предметных недель в школе, по проведению методической недели в школе, по проведению внеклассных мероприятий, праздников, выездов экскурсий и различных физических работ.

Команда, ориентированная на коллектив.

Команды со стажем, имеющие цели и связанные взаимоотношениями, могут впадать в крайность и пренебрегать интересами дела и личными нуждами, чтобы сохранить видимость единства и гармонии. В такой команде мало или совсем нет: творческих разногласий, выражений несогласия, сомнений в том, что принято в команде, прогресса и личностного роста, поэтому директор такой команды должен уметь лавировать и время от времени, по ходу дела и или при проведении собраний, менять ориентацию команды. Например, представляя команде новичка, уделить больше внимания личным качествам. В момент принятия решения сосредоточить внимание команды на задаче, а во время отчетного собрания руководствоваться интересами коллектива. Связав воедино нужды, процесс работы, вклад каждого и взаимодействия мы получим следующую модель.

Модель командной работы.

Личность	Задача	Команда
Какова моя роль?	Что нам нужно делать?
Индивидуальный вклад: мое образование, мои интересы, мои взгляды, информация, которой обладаю я, мои ценности.	Сбор информации, планирование, генерация идей, оценка, решение, действие, анализ.	Вклад в команду: наше образование, наши интересы, наши реакции, наши правила.

Как в каждом коллективе есть текучесть кадров это есть, и в нашей школе, поэтому, принимая учителя-новичка на работу, я долго с ним беседую, узнаю все подробности его жизни, семейного положения. Все я делаю для того, что бы коллективу представить нового учителя и рассказать подробно о его положительных чертах характера, что бы члены коллективы могли ему помочь во всех сферах школьной жизни быть достойным членом команды.

Процесс осуществления задач.

В процессе осуществления задач входит в проведение совещаний. Повестка совещаний делится на две части: а) текущие вопросы, т.е. те, которые присутствуют всегда: объяснение, детали прошлого собрания, возникающие по ходу дела, вопросы по учебной и воспитательной части, финансы, устройство и другие; б) специальные сообщения. Всегда на совещании должно быть обязательно хотя бы одно специальное сообщение.

Рядом с каждым пунктом повестки дня запишите цель, укажите необходимое время. Придерживайтесь регламента. Когда время подходит к концу, обратите на это внимание собрания. Когда определенное время истекло. Скажите об этом. В случае необходимости, выделите дополнительное время, но обязательно скажите об этом собранию. Объявите новый регламент и придерживайтесь его. Если продление обсуждения не привело к результатам, вы должны принять или решение, или отложить его до следующего собрания. Сообщения по специальным вопросам придают собранию интерес, дают возможность творчески мыслить и заглядывать вперёд. Постарайтесь, чтобы на одном заседании было не более трёх сообщений по специальным вопросам. Для сообщения по специальному вопросу необходимо установить: тему сообщения, цель ход работы, требуется ли предварительное чтение или обдумывание, отведённое время и цель дискуссии.

Из всего выше написанного сделаем вывод:

1)Эффективная команда ставит цели.

2)Эффективная команда действует по плану.

3)Эффективная команда отвечает потребностям людей, требования дела и интересам команды.

4) Эффективная команда оценивает свой прогресс. В нашей школе проводятся административные совещания. Я их планирую в начале каждого учебного года. Как, например, даю таблицу.

Для анализа работы вашей команды используйте приведенную ниже форму оценки работы команды.

Оценка работы команды

Аспект командной работы
	Неудовлетв		Удовлетв
1. Сбор информации
2. Постановка цели
3. Планирование
4. Управление временем на собраниях
5. Движение цели
7. Решение
8. Начало действий
9. Проверка, обзор
10. Личный вклад каждого
11. Взаимодействие
12. Составление повестки дня
13. Ориентация на задачу
14. Ориентация на команду
15. Ориентация на личность

Такую анкету я пишу на каждого учителя в начале учебного года, а в конце каждого месяца подвожу итоги и записываю общие данные в анкету «Оценка работы команды». Затем подводим итоги и оцениваем свой коллектив по 5-ой системе. За этот учебный год 2005 – 2006 гг, я считаю, что мой коллектив, которым я руковожу, добился хороших результатов 4,8 балла.

Искусство управлять.

Возможно, у вас есть различные соображения по поводу того, что такое лидерство, и из чего складывается его успех. Как руководитель должен себя вести и каков эффект различных видов лидерства. И, конечно у каждого из нас есть свое представление о том, как стать лидерами. Вот наиболее распространенное мнение на эту тему.

1) Теория о «великом человеке». Лидерами рождаются, а не становятся. У вас либо есть эти качества, либо нет.

2) Выявление отличительных черт. Лидера отличает от остальных людей целый ряд характерных особенностей. Было проведено много исследований по сравнению физических, умственных и личностных особенностей лидеров и их последователей. Выяснилось, к примеру, что лидеры часто отличаются крупным телосложением, но в целом этот подход не оправдал себя: многие были даже среднего роста (Наполеон, Гитлер)

3) Подход с позиций мастерства. Лидерство – это набор определенных взглядов и приемов. Их можно освоить.

4) Теория «дара». Лидерство – это дар.

5) Теория различия лидерских стилей. Лидерство бывает авторитарным, демократическим и предполагающим самостоятельность подчиненных. При авторитарном стиле, решение принимает руководитель, при демократическом – команда, при самостоятельности сотрудников – каждый из них решает за себя.

Стили лидерства

1. Лидер решает, объявляет свое решение.

2. Лидер разъясняет коллективу свое решение

3. Лидер зачитывает решение и выслушивает вопросы.

4. Лидер предлагает пробное решение, советуется с коллективом и решает окончательно

5. Лидер излагает проблему, выслушивает мнение и решает.

6. Лидер излагает проблему и очерчивает границы возможных действий, коллектив решает.

7. Лидер дает коллективу полную свободу определить проблему и принять решение.

В этой модели выбор лидерского стиля определяется рядом факторов:

А)факторов, связанные с лидером:

Его система ценностей, его взгляды на власть;

Его лидерские наклонности;

Его терпимость к неясности;

Его оценка собственной компетентности и компетентности команды.

Б)факторы, касающиеся команды:

Её потребности зависимости или самостоятельности;

Готовность взять на себя ответственность;

Заинтересованность в работе или в проблеме;

Степень понимания цели и стремление к ним;

Наличие знаний и опыта, необходимых для решения поставленных задач;

Терпимость к неясности и потребность в определённости ожидания

В)ситуация:

Тип команды(её ценности, традиции, цели, размер);

Характер задач(их сложность, необходимость опыта и творческого подхода);

Фактор времени.

Отсюда можно сделать сделать некоторые выводы.

1)Единственно верного стиля руководства не существует.

2)Хорошим лидером окажется тот, кто будет внимателен и сумеет правильно повести себя в той или или иной ситуации.

3)Настоящий лидер владеет всем диапазоном стилей руководства. Т.е может изменять свой стиль в зависимости от ситуации.

4)Серьёзные проблемы возникают в тех случаях, когда поведение руководителя не соответствует его облику в глазах сотрудников или их ожиданиям.

5)Выбирая стиль, руководитель команды обязан учитывать долгосрочные цели. В любой ситуации ему нужно опираться на коллектив.

Стиль при котором в центре лидер:

Только один ум;

Ориентирование на задачу;

Отсутствие творческого мышления;

Отношение к людям как к роботам;

Постоянный надзор;

Отсутствие совместного обсуждения или принятия решения или принятия решения;

Работа распределяется им самим;

Члены коллектива часто его боятся;

Низкая удовлетворенность в коллективе.

2.Сбалансированный стиль:

Обсуждение проблем, вовлечение коллектива;

Совместное принятие решений;

Работу члены коллектива обычно распределяют самостоятельно;

Задействованы все умы;

Поощряется творческое мышление;

Люди чувствуют, что они нужны;

Высокая степень удовлетворенности команды;

Прекрасная рабочая обстановка;

Руководитель доступен;

Работа выполняется хорошо и эффективно.

3. Стиль, когда в центре коллектив:

Непостоянное лидерство;

Нужно найти лидера;

Члены коллектива должны сами о себе знакомится;

Коллектив склонен выбрать своего лидера (но за пределами коллектива власти у него нет)

Команда не доверяет своему лидеру;

Низкий боевой дух;

Утрачивается ориентация на задачу;

Работа плохо координируется;

Работа не доводится до конца;

Руководитель считается безответственным человеком.

Каков ваш лидерский стиль руководства? Каким бы он не был вы стремитесь к одному – получить результаты, добиться успеха на избранном поприще вашего коллектива.

Существует цена, которую должен заплатить каждый руководитель. Не думайте, что вы сможете избежать этой цены за руководство или, что другие заплатят за вас. Это невозможно. Есть 10 элементов цены лидерства

1. Критика – вы будете открыты для нее.

2. Усталость – вы почувствуете ее.

3. Время для размышлений – вам не будет его хватать.

4. Одиночество – вы испытаете его.

5. Слабости других ослабят вас.

6. Конкуренция за лидерство разочарует вас.

7. Злоупотребление властью искусит вас.

8. Чрезмерная занятность – у вас не будет времени на себя.

9. Гордость – вы подвергнетесь риску податься ей.

10. Неприятие – не все последуют за вами.

Я была лидером со школьной скамьи, учась в советской школе, меня всегда избирали председателем совета отряда, председателем совета дружины, а в старших классах секретарем комсомольской организации, в институции – старостой. От каждого типа лидера я что-то имею, и, возглавляя эти организации, я что-то приобретала. Но сегодня работая в школе с коллективом учеников, учителей и родителей я избрала демократический стиль управления (сбалансированный стиль). Но в некоторых видах деятельности своей работы применяю и авторитарный стиль руководства. Например, некоторые учителя привыкли работать традиционным методом, а перейти на личносто – ориентированные обучение им сложно. Приходится учить, убеждать, помогать, а иногда и заставлять.

Люди и мотивация

Люди имеют 5 основных потребностей: иметь, быть, делать, любить, расти. Рассмотрим эти потребности каждую отдельно.

Иметь - это потребность проявляется на двух уровнях. Люди хотят иметь вещи, для выживания (кров, еду, одежду, для себя и своей семьи, для поддержки того уровня жизни, который они считают приемлемым для себя). Люди знают, какой доход они должны иметь, чтобы покупать эти вещи, и основным источником мотивации для них будут деньги. Для кого в большей, для кого в меньшей степени движущим мотивом является возможность заработать деньги, т.к. деньги помогают удовлетворить основную потребность, иметь достаточно для того, чтобы выжить. Когда основные запросы обеспечены, то проявляются запросы на престижные приобретения (произведения искусства, антиквариат). Что касается команды, то для выживания ей необходимо сохранить количество «игроков» и ощущение безопасности и надежности. Поэтому директор создает ситуации, мотивирующие людей «иметь», т.е. всячески поощряет членов команды и обеспечивает им чувство безопасности.

Быть – большинство людей зарабатывает, часто подсознательно, образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Мотивация члена команды будет очень высока, если достижение общих целей помогают ему стать тем, кем ему хочется. Если у него не будет возможности занять желаемое положение, он начнет присваивать себе титулы, чтобы заставить окружающих поверить в свою значимость. Или же вся его энергия будет затрачиваться за рамками коллектива, там, где он получит больше поддержки и признания. Директор не сможет эффективно руководить, пока не научится «читать» потребности членов своей команды. Коллектив предоставляет каждому идеальные возможности найти понимание и удовлетворение. Но как вы поможете людям расти, если не знаете, о чем они мечтают. В успешно работающем коллективе каждый считает свои долгом сделать так, чтобы его товарищ почувствовал свою значимость и необходимость.

Я в школе приглашаю один раз в неделю учителя или сотрудника школы, узнаю его интересы, и где его творческие силы можно максимально использовать, где он принесет наибольшую пользу для коллектива.

Делать – мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью, ощутить осмысленность своей жизни, такую возможность нам даёт воспитание детей, профессиональные успехи и многое другое. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет делать то, что они хотят. В противном случае, они будут искать трудового удовлетворения где – то ещё. Если членство в команде ничего не даёт, задания скучны и однообразны, работа не ценится и не получает признания, то трудно рассчитывать, что люди станут вкладывать в неё много сил. Если вы лидер, научитесь каждое задание делать значимым и важным, если вы – рядовой член коллектива, постарайтесь изменить её деятельность так, чтобы участие в работе обрело для вас смысл и ценность.

В нашей школе работают учителя совместители, я думаю как для них создать обстановку, чтобы они чувствовали себя комфортно хорошо, именно в этой школе, чем на основной работе. Стараюсь узнавать от них и от других людей самые хорошие, интересные творческие стороны их жизни, и применяю их творчество в жизни школы. Например, организовываю обобщение опыта на республиканском уровне интегрированные уроки (музыка и литература, география и литература), которые запоминаются на долго учителя и ученикам, интересные предметные недели, которые заканчиваются большим праздником и различными внеклассными мероприятиями. Это им очень нравится. Они видят, что их ценят, любят, дают им возможность реализовать свои творческие способности, за этим следует и поощрение.

Любить - лишь немногие умеют долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимыми. Каждый член коллектива хочет быть желанным. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и в кругу близких друзей. Но, в действительности, люди ищут друзей и в своём коллективе и готовы на многое пойти, чтобы быть принятым как своим. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую он может удовлетворить свои социальные запросы и получить признание тех, кого хотел бы назвать друзьями. У некоторых эта потребность принадлежать сильна и преобладать над другими мотивами. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине души есть пустота, которую нужно заполнить.

Я люблю в школе каждого ученика и учителя, даже если этот ученик с очень отрицательными чертами характера, а учитель не может или не хочет работать согласно требований, идеологии школы. Но проходит время, любовь растапливает все, создаются хорошие взаимоотношения, а если даже и расстаемся, будь то ученик или учитель, то расстаемся с миром и любовью, при встречах в других местах или на улице, встречаемся как родные.

Расти – реализация возможностей наступает за счет роста. Когда мои дети были маленькими, они часто говорили: «Вот вырасту, и…». Потребность ребенка в росте совершенно очевидна, и не последнюю роль в этом играет его желание избавиться от неудобств, вызванных маленьким ростом, вырасти физически. Но ребенок становится старше, потребность в росте перемещается в область умений, знаний и опыта. Все чаще раздается крик: «Я сам». Эта потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Возможность приобрести новые знания, навыки и опыт привлекает одаренных молодых людей сильнее, чем остальное. Многие люди нуждаются в дополнительной работе и развитии, потому скучают или злятся. Если в вашей команде есть молодые люди, постоянно загружайте их, используйте их энерги. И энтузиазм.

Все эти мотиваторы в коллективе проявляют себя с лучшей стороны. Нельзя отрицательные и положительные мотиваторы поменять местами. Они независимы друг от друга.

В нашей школе учителя есть разного возраста, но в основном за пятьдесят лет. Есть учителя и молодые, но работать так, как работают учителя старшего поколения у них не получается. Я, как директор, все делаю для их роста. Провожу школу молодого учителя закрепляю наставников, обучаю индивидуально на семинарах, посещаю уроки, разрабатываю вмете с учителем планы-конспекты уроков. Для одного учителя нужно больше времени, для другого меньше, но после такого труда и терпения получаются хорошие талантливые молодые специалисты.

Пять потребностей члена команды.

От лидера требуется не просто создать условия, в которых у членов команды будет мотивация. Он должен ответить также на их запросы, связанные с рабочим заданием.

1. Определите мне фронт работ и уровень выполнения.

Практика показывает, что во многих коллективах люди не имеют ясного представления об ожидаемых результатах. Эти «белые пятна» могут послужить причиной консерватизма. У сотрудника возникает мысль: «а входит ли это в мои обязанности?», то развивается состояние неопределенности, которое часто сковывает инициативу. Поэтому сотрудник должен согласовать с руководителем:

Основной смысл своей роли;

Критерий выполнения и методы контроля;

Рамки полномочий;

Временные приоритеты.

2. Не мешайте работать. Даже если роль каждого члена команды тщательно продумана, плохо поставленная система контроля может привести к тому, что трудолюбивые и способные работники не трудятся над истинными целями и приоритетами команды. Чтобы убедится в том, что усилия четко направляются и контролируются, полезно задать несколько вопросов:

Целесообразно ли распределена предстоящая работа?

Понятны ли обязанности и цели?

Выбрана ли разумная линия руководства?

Обеспечен ли контроль и отчетность?

Итак, лидер должен быть уверен, что роли и обязанности отдельных лиц не пересекаются и нет неоплаченных областей.

3. Держите меня в курсе событий по ходу работ. Хорошая работа команды невозможна без осознания лидером успехов и областей, требующих пристального внимания. Поэтом важно, чтобы у лидера была необходимая информация, дающая возможность оказывать команде поддержку в ключевых областях. Форма и частота поступления информации также важны. Избыток информации может парализовать действия, ее недостаток чреват опасным неведением. Систематически постоянный анализ необходим для того, чтобы:

Сверять результаты с планами;

Способствовать лучшей постановке цели;

Принимать лучшее решение.

Помимо ежедневного сбора информации, личной и неотъемлемой обязанностью каждого лидера является оценка работы членов его команды. Правильно выполненная, она укрепляет взаимоотношения между лидером и его командой.

4. Дайте мне необходимые указания и инструкции. Развитиечлена команды, его знаний, умений, подходов на 80% проходит в рамках коллектива. Для успеха необходимо как систематическое руководство лидера, так и подходящее окружение. Необходимо посылать членов команды на курсы, учить их новым приемам, давать им возможность действовать совместно с представителями других команд.

5. Хочу, чтобы меня ценили. Структура зарплаты должна:

Справедливо вознаграждать членов команды в соответствии с личным вкладом в дело;

Стимулировать лучшее выполнение, не просто учитывать прошлые заслуги;

Учитывать, какую зарплату за подобную работу предлагают другие организации.

Тем не менее, хорошая работа должна быть вознаграждена. Здесь может быть несколько подходов

Отдайте должное при всех;

Дайте или предложите больше ответственности;

Предоставьте больше возможностей для удовлетворения нужд.

Лидеры должны работать эффективно и добиваться этого же от своей команды. Добивайтесь результатов не потом, а смекалкой. Время – наша самая большая ценность. Это единственное, чего нельзя купить. Поэтому минута должна быть использована мудро. Лидеры должны знать, куда уходит время, и заботиться, чтобы оно тратилось на дело, на то, от чего зависит успешное выполнение целей команды.

Мы увидели, что член команды будет иметь высокую мотивацию, когда:

Он понимает и одобряет цели, ради которых трудится;

Он участвует в постановке целей и разрабатывает свой собственный метод работы;

Он располагает информацией, которая позволяет ему дать оценку собственной работе;

Цели вдохновляют его и способствуют его развитию;

Проверки и контроль сведены к необходимому минимуму, но эффективны;

Люди взаимодействуют, понимая друг друга;

Упор делается на использование сильных сторон, а не исправление слабостей;

Достижение поощряется.

Как направить мотивацию в нужное русло? Одним из ответов на этот вопрос является письменное изложение того, что ожидается от команды своего рода – «описание служебных обязанностей». Это поможет членам команды понять, что от них требуется.

Идеология нашей школы – воспитывать детей на христианских принципах. Какие же это принципы? Почитать родителей, служить людям Родине, любить и беречь природу, творить добро, быть светом для мира, который вокруг тебя, созидать все прекрасное, уметь сотрудничать с другими людьми в обществе, контролировать свои дела и поступки, вести здоровый образ жизни. Моя задача мотивировать на эти ценности учащихся, учителей и родителей не только на бумаге, но и на деле. Это основной аспект развития и мотивации в школе. Если эти ценности будут привиты в сердце каждого ученика, учителя и родителя, то большой успех гарантирован и в академических знаниях.

Многие лидеры считают, что в этом есть здравый смысл, и полны желания исполнить эту роль. Это желание часто не осуществляется по многим причинам: из-за нехватки времени, нагрузок на работе, неодобрение со стороны окружающих, нежелание прокладывать новые пути. Иногда руководители чувствуют, что им не хватает квалификации для овладения новыми технологиями.

Как это можно восполнить?

В основном преподавание включает в себя процесс постановки задач, наблюдение за прогрессом, обзор и приобретение знаний в результате выполнения. Каждый из этих моментов можно выполнить. Должна быть постановка задач:

Каждая задача должна иметь учебную цель;

Каждая задача должна соответствовать способностям ученика, потребностям развития и опыта;

Каждая задача должна подаваться управлению, то есть, нужны даты, отчеты и сбор информации.

Руководитель в школе знает какие качества должны быть у учителя, а если их нет, то с терпением и любовью прививает их.

Для учителя главными качествами является:

Быть способным внимательно слушать.

Постоянно поддерживать ученика.

Помогать ученику, анализировать свои собственные недостатки.

Ставить ясные достижимые цели.

Осознавать чувства и потребности других людей.

Хороший учитель имеет «план действий».

Эту анкету я предлагаю каждому учителю. В течении года вместе с учителем мы работаем, чтобы все вопросы анкеты были выполнены для блага учителя и радости детей. Эта анкета поможет вам начать в освоении программы «Активизация мыслительной деятельности и личностно-ориентированного обучения учащихся»

Имя учителя:____________________

1. Возможности: какой перемены вы желаете достичь?

2. Цели: как вы узнаете, когда перемена свершилась?

3. Время: сколько времени потребуется для завершения?

4. Тактика: какие специфические действия или методы вы будете использовать?

5. Регулирование: как и когда вы будете контролировать прогресс?

Проверьте следующее:

Являются ли цели важными для вас обоих?

Дают ли данные методы достаточный шанс на успех?

Достаточно ли у вас ресурсов для выполнения плана?

И в заключении я хочу подвести итоги и предложить каждому руководителю:

Регулярно встречайтесь для обсуждения достигнутого прогресса в области вашей школы;

Пытайтесь избежать готовых ответов(если вы их знаете). Позвольте членам коллектива найти их для себя. Задайте такие вопросы, как: «Что вы думаете?» или «Чтобы вы предложили?»

Делайте обзор и приобретение знаний на опыте;

Делайте обзор, когда задача выполнена;

Советуйтесь с коллективом по следующим вопросам, например;

Почему это удалось? Как мы можем добиться улучшения?

Что не удалось? Как мы можно было этого избежать?

Но все же…

Стремитесь вперёд.

Ничто не сможет заменить настойчивости.

Талант не поможет.

Нет ничего необычнее талантливее неудачника.

Гений не поможет.

Невознаграждённый гений стал почти притчей.

Образование не поможет.

Мир полон изгоев.

Только настойчивость и решительность является всесокрушающей силой.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и специфические особенности коллектива самодеятельного творчества. Технология создания и организации работы коллектива самодеятельного творчества. Стадии и законы движения (развития) коллектива, методы планирования и учета его деятельности.

контрольная работа , добавлен 02.08.2010


Самодеятельность как общественно-историческое явление, сущностные и специфические признаки самодеятельного творчества в культурно-досуговых учреждениях. Сущность, функции и виды самодеятельного творчества. Технология развития творческих способностей.

реферат , добавлен 31.07.2010


Возникновение и развитие художественной самодеятельности. Особенности самодеятельного художественного творчества. Связь художественной самодеятельности с фольклором и профессиональным искусством. Художественное самодеятельное творчество Беларуси.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010


Нормативно-правовые акты, регулирующие сферу культуры и досуга населения в Российской Федерации. Анализ организации культурно-досуговой сферы в муниципальном образовании город-курорт Анапа. Изучение формирований самодеятельного народного творчества.

дипломная работа , добавлен 24.01.2018


Культурные феномены, оказавшие влияние на появление и развитие современного менестрельного движения. Характерные стилистические, жанровые черты и тематика творчества современных менестрелей. Формы и особенности творчества менестрелей в публичной культуре.

курсовая работа , добавлен 07.08.2012


Продюсирование, его виды и характерные особенности. "Раскрутка" как одно из основных понятии продюсирования. Возникновение конфликтов внутри творческого коллектива. Характеристика группы "Bad holiday" как пример коммерческого музыкального коллектива.

курсовая работа , добавлен 11.05.2016


Истоки испанского искусства. Особенности испанского барокко. Жизнь и творчество Хусепе Рибера: первые работы, увлечение графикой, период творческих достижений в живописи. Стиль и характер творчества Ф. Сурбарана. Жизнь и итоги творчества Диего Веласкеса.

реферат , добавлен 25.01.2011


Творчество как процесс создания нового. Основные механизмы творчества. Соотношение логического и интуитивного в творчестве. Роль фантазии и воображения. Три территориальные группы памятников культуры Древнего Рима. Колизей - символ римской античности.

контрольная работа , добавлен 06.01.2009