Üks levinumaid olukordi personalijuhtimises on töötajate üleviimine teisele ametikohale. Enamik olukordi nõuab ümberasustatud isiku nõusolekut, mis väljendub näiteks teisele ametikohale üleviimise avalduse vormis. Selle kujundus sõltub põhjusest, mille tõttu töötaja üleminek kavandatakse. Teatud olukordades võib juhtkond töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia.

Töötaja üleviimine teisele tööle

Õigusaktid määratlevad mitu põhjust, miks töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeks, art. 72, 73). Neid võib tinglikult jagada rühmadesse:

• töötaja soov
• juhtimiskorraldus;
• meditsiinilised näidustused.

Töötaja, olles näinud endale sobivat vaba töökohta teises osakonnas, saab iseseisvalt algatada oma ülemineku uude töökohta. Samas peab ta vastama uue ametikoha kvalifikatsiooni- ja muudele nõuetele.

Lisaks võib töötaja paluda enda üleviimist või. Seda õigust kasutavad näiteks töötajad, kes lahkuvad ennetähtaegselt lapsehoolduspuhkuselt.

Ettevõtte juhtkond võib töötaja üle viia, kuna peamise töötaja, kelle ülesanne on seda täita, äraoleku ajal on vaja sulgeda mis tahes töövaldkond. Seda on sageli näha tootmises, kui üks töötaja jääb haiguslehele ja teda asendatakse ajutiselt sarnase funktsionaalsusega töötajaga, et vältida seadmete seisakuid.

Samuti võib juhtkond alandada töötaja ametikohal, kui ta ei sooritanud piisavalt hästi kvalifikatsiooniteste või ei läbinud konkreetse ametikoha atesteerimist.

Samuti võib tööandja pakkuda töötajale üleminekut teise juurde töökoht, kui töötaja praegune ametikoht kuulub vähendamisele ja organisatsioonil on sobivaid vabu töökohti.

Ajutise üleviimise võib läbi viia ilma töötaja nõusolekuta, kui ta töötab tema asemel sarnane töö, ning töötajaga sõlmitud töölepingus muudatusi teha pole vaja.

Teine põhjus, miks omanik võib algatada töötajate ülemineku, on ettevõtte üleviimine teise piirkonda, esinduste võrgu laiendamine. Seejärel võidakse töötajale pakkuda uude elukohta kolimist.

Lisaks saab tööandja teha ülekande tehisliku või loodusliku iseloomuga hädaolukorra korral.

Näiteks ohtliku nakkuse puhang loomafarmis. Pärast kariloomade hävitamist võib desinfitseerimis- ja puhastustegevuse ajaks farmi töötajaid üle viia muule tööle, et mitte ohustada nakatumist.

Sel juhul pole töötajate nõusolekut vaja, sest seda tehakse nende endi huvides.

Üleviimine võib osutuda vajalikuks, kui töötaja ei saa terviseprobleemide tõttu enam oma ametikohal töötada. See ülekanne võib olla ajutine või püsiv.

Näiteks võib rase või töötaja taotleda ajutist üleviimist kergele tööle vigastuse või haiguse järgseks rehabilitatsiooniperioodiks.

Kui töötaja palub juhtkonnal oma töötingimusi leevendada, tuleb taotlusele lisada meditsiinilised dokumendid, mis kinnitavad üleviimise põhjust.

Alaliselt kolitakse töötaja üle, kui varasemat tervislikku seisundit ei ole võimalik taastada ning vanal ametikohal töötamine ei ole tervislikel põhjustel võimalik. Sellise olukorra näiteks on töötaja poolt puude saamine või ravimatu kutsehaiguse saamine.

Töötaja nõusolek üleviimiseks

Tööseadusandlus näeb ette mitmeid juhtumeid, mil tööandja võib töötaja üleviimise teha ilma töötaja nõusolekut küsimata.

Selline kolimine on võimalik, kui see on ajutine (mitte rohkem kui kuu) või ei muuda töölepingu tingimusi.

Kui töötaja kolib tööle, kus palk on madalam kui tema ametikohal, siis on sel juhul nõusolek ka lühiajaliselt üleviimisel.

Töölepingut muutmata saab töötaja üle viia samas paikkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse või muudele sarnase funktsionaalsusega seadmetele.

Samuti ei kohusta tööandjat töötaja nõusolekut küsima ajutine ümberpaigutamine eriolukorra tõttu alla kuu aja.

Näiteks lõi orkaanituul töökojas välja mitu aknaraami ning seal muutus töö tegemine võimatuks kuni looduskatastroofi tagajärgede likvideerimiseni. Tegelikult tekkis poetöötajate seisak. Ettevõtte juhtkond võib elektriku kolida sama töötaja asemele naabertöökotta, kui viimane on puhkusel. Samas on mõlemal töötajal sama kvalifikatsioon ja palk. Sel juhul pole töötaja nõusolekut vaja.

See on vajalik, kui palk ajutisel kohal on väiksem kui eelmisel töökohal. Lisaks peab ettevõte maksma ümberasustatud töötajale tema põhitöökoha keskmise töötasu ulatuses.

Teine näide: müüja viiakse ühest kauplusest teise, mis kuulub samale jaeketile. Mõlemad müügikohad on samas linnas, palk ja ametikoht jäävad samaks, mis eelmisel töökohal.

Töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui töölepingus on tööandjaks terviku juht äriettevõte sest töötaja palkamise tingimused ei muutu.

Kui tööleping sõlmiti otse kaupluse juhataja ja müüja vahel, on üleminek ilma töötaja nõusolekuta võimatu, kuna tegelikult läheb üleminek teisele tööandjale.

Töötaja saab oma nõusolekut üleminekuks väljendada ainult kirjalikult. Reeglina piisab kolimiskorraldusega tutvumisel selle täiendamisest fraasiga "Nõustun tõlkega". Praktikas paluvad personaliteenistused aga töötajalt nõusoleku vormistada eraldi dokumendi, näiteks teisele tööle üleviimise avalduse või märgukirja vormis.

Tööandja vead töötaja üleviimisel

AT Töökoodeks tuvastatud on vaid üksikud alused, mille olemasolul ei ole tööandjal kohustust üleviimist töötajaga kooskõlastada. Tihti eeldab tööandja, et üleminek ei ole seotud olulise muutusega töötaja tööülesannetes. See toob kaasa asjaolu, et töötaja ei ole üleviimisega nõus ja võib keelduda uuel ametikohal tööle asumast.

Tekkiv konfliktne olukord juhtkonna ja personaliteenistuse eksimuse tõttu toob see kaasa kaebuste kirjutamise erinevatele ametiasutustele ja kohtuvaidlusi. Selle tulemusena võidakse vale otsuse teinud ettevõtet või juhti karistada tööseadusandluse nõuete rikkumise eest.

Lisaks võib töötaja kohtu kaudu nõuda ennistamist oma eelmisele ametikohale ning sellega kaasnevad täiendavad kulud hüvitise ja õigusabikulude maksmiseks.

Taotlus teisele ametikohale üleviimiseks

Üleviimisega kokkuleppel või omal algatusel kirjutab töötaja avalduse koos üleviimise sooviga. Õigusaktid ei kehtesta ühtset vormi, seetõttu saab töötaja ümberpaigutamistaotluse esitada vabas vormis või vastavalt ettevõttes kehtestatud personalidokumentide tüübile.

Ülekandetaotluse saab esitada tavalisele paberilehele. Parempoolse lehe ülaossa kirjutavad nad selle juhi ametikoha ja täisnime, kellega nad ühendust võtavad, samuti avaldust täitva töötaja andmed.

Seejärel kirjutavad nad lehe keskele sõna avaldus, dokumendi enda teksti alla. Selles sõnastatakse ülekandetaotlus, põhjused, miks selline üleandmine on vajalik või võimalik, ning loetletakse ka asjaolusid kinnitavad dokumendid (vajadusel).

Avalduse tekstis peab olema märgitud, et töötaja on uutest töötingimustest teadlik.

Taotlus allkirjastatakse, dateeritakse ja esitatakse kinnitamiseks nende otsesele juhtkonnale, tulevasele ülemusele ja personaliosakonnale.

Töötaja üleviimise avalduse tekst võib välja näha selline:

„Palun suunata uuesti turundusuuringute osakonna vanemjuhi ametikohale, kuna olen kvalifitseeritud ja sees eelmisel aastal läbis ümberõppe kursustel nimetatud erialal. Lisaks lisan haridust tõendavate dokumentide, atesteerimistulemuste ja kursuste läbimise tunnistuste koopiad. Olen tutvunud uue ametikoha töötingimustega ja nõustun nendega.

Enne kui kirjutate avalduse naaberosakonnas teile meeldivale vabale ametikohale üleviimiseks, peate saama tulevaste ülemuste eelneva nõusoleku.

Täiesti võimalik, et sellele tööle on juba mõni teine ​​tõenäolisem kandidaat. Pärast vahetut juhendajat teavitamata kolimist on võimalikud konfliktsituatsioonid.

Ülekandetaotluse ligikaudne sisu

Näiteks:

Üleviimise avalduse võib kirjutada ka juhtkonna soovil, et väljendada nõusolekut teisele ametikohale üleviimisega.

Näiteks selleks ajaks, kui ettevõte lapsepuhkuselt tööle naaseb, on töötaja aadressile lähemal asuvas esinduses avatud töökoht. Ta võib kirjutada avalduse ja paluda enda üleviimist uude üksusse.

Tekstinäide: „Palun viige mind poodi nr 24 kassapidaja kohale, kuna mu laps viidi lasteaeda eelkool osalise tööajaga ja arvestades töölt teel oldud aega kaupluses number 5, ei ole mul aega pojale lasteaeda järgi tulla.

Töötaja terviseseisundi muutumisega seotud asjaolude ilmnemisel märgib ta selle avalduses.

Näited tekstist: „Palun suunata mind teisele töökohale kutsehaiguse ja arstliku komisjoni järelduse kohaselt võimatuse jätkata tööd samal töökohal. Lisan taastusravi komisjoni järelduse koopia.”

«Palun korraldada ajutiselt rehabilitatsiooniperioodiks üleviimine teistele töötingimustele, sest vigastuse (reieluukaela murd) tõttu on pikaajaline seisvas asendis töötamine mulle vastunäidustatud. Avaldusele lisan arstitõendi.

Kui dokumendi tekst koostatakse tööandja nõudmisel, võib see välja näha järgmine:

"Nõustun teisele ametikohale üleminekuga, olen kursis töötingimustega uuel töökohal."

Lisaks teisele töökohale üleviimisele võite paluda tööandjal muuta praegusel ametikohal töötingimusi.

Näiteks perekondlikel põhjustel tuleb töötajal muuta oma tööaega ja minna üle kaugtööle või osalisele tööajale.

Kaugtööle üleviimise avalduse tekst on järgmine:

«Palun muuta praegusel ametikohal töörežiimi ja viia mind kauggraafiku alusel tööle seoses haige lähedase hooldamise vajadusega. Kohustun täitma oma tööülesandeid samas mahus. Lisan hooldusvajadust kinnitavad meditsiinilised dokumendid.

Põhjuseid, miks töötaja üleviimine on vajalik või kui ta avaldab iseseisvalt soovi töökohta vahetada, on palju. Valdav enamus juhtudel on kolimiseks vajalik töötaja nõusolek. Lisaks teavitab töötaja oma soovist tööandjat, esitades avalduse teisele ametikohale või tööviisile üleviimiseks.

Tõlkimine ei ole kõige lihtsam protseduur. Peate koostama mitu olulist dokumenti ja nende hulgas on avaldus organisatsioonis teisele ametikohale üleviimiseks: näidise ja koostamise reeglid leiate artiklist.

Artiklist saate teada:

2018. aastal teisele ametikohale üleviimise avalduse näidis on nõutav, kui töötaja kavatseb koos tööd andva organisatsiooniga kolida teise asukohta, muutub tööfunktsioon või läheb üle teise struktuuriüksusesse (tingimusel, et osakond, mille juurde see on ühendatud, on töölepingus märgitud). Kõigil ülaltoodud juhtudel me räägime umbes sama personaliprotseduur - ajutine või alaline tõlge, mille algatajaks võib olla nii töötaja ise kui ka tööandja.

Vastus valmis koostöös toimetusega

Vastas Nina Kovyazina

Installige katseaeg tõlkimine pole võimalik. Isegi kui töötaja ise on sellise kontrolliga nõus. Sellele viitavad tööseadustiku artikkel 70 ja Rostrud 25. aprilli 2011. aasta kirjades nr 1081-6-1, 2. märtsil 2011 nr 520-6-1. See reegel kehtib ka juhul, kui uuel ametikohal, millele töötaja üle viiakse, on ette nähtud pikem katseaeg ...

Esitage oma küsimus ekspertidele

Allalaaditavad dokumendid:

Kuidas viia töötaja organisatsioonisiseselt teisele tööle

Olenemata põhjusest, miks töötaja teisele ametikohale või mõnda teise osakonda üle viiakse, on menetlusega kaasas oleval personaliametnikul palju paberitööd. Ülekande seaduslikuks käsitlemiseks tuleb koostada mitu olulist dokumenti:

• kirjalik avaldus teisele tööle üleviimiseks (näidis on toodud allpool);
• täiendav kokkulepe tööleping, mis kajastab selgelt töötaja tööfunktsiooni ja (või) töökoha muutust;
• ülekandekorraldus(koostatakse ühtsete vormide T-5, T-5a või tööandja poolt välja töötatud vormide abil);
• tööraamat ja isiklik kaart kui tegemist on püsitõlkega.

Üleviimise üldist korda reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1. Artikli esimene osa nõuab kõigepealt töötaja kirjaliku nõusoleku saamist. Vastav avaldus on reeglina tõendavaks dokumendiks. Töötaja, kes soovib vahetada ametikohta või töökohta organisatsioonist lahkumata, esitab personaliosakonnale kirjaliku taotluse. Mis siis kui tööandja on algataja, on kasulik kutsuda töötaja koostama samalaadset dokumenti. Kohtuvaidluse korral toimib õigesti täidetud avaldus kõvad tõendid vabatahtlik tahe.

Mõnikord teevad pooled ilma avalduseta, piirdudes täiendava kokkuleppega tööülesande või töökoha muutmise kohta, millele töötaja annab allkirja. Kui menetlusega ei kaasne konflikte ja lahkarvamusi, piisab sellisest dokumendist täiesti. Kuid avalduse olemasolu annab tööandjale lisagarantiid ja minimeerib personaliotsuste edasise kohtuliku vaidlustamise riski.

Tehke mugava tõlkega tõlkeid ilma ühegi veata välja töötatud Sistema Kadra spetsialistide poolt!

määratakse registreerimisnumber, misjärel seda töödeldakse. Kui üleviimist palunud töötaja mõne aja pärast meelt muudab, on tal õigus avaldus tagasi võtta, kuid seda ainult allkirjastamise hetkeni täiendav kokkulepe töölepingule. Niipea, kui pooled lepingu allkirjastavad ja tööandja annab selle alusel korralduse, pole tagasiteed - töötaja peab asuma uuele ametikohale ja täitma oma kohustused.

Vastus koostati koos "" toimetajatega

Vastutav
Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus ei näe ette töötaja otsest üleviimist põhitöökohalt osalise tööajaga tööle sama tööandja juures. Sel juhul on vaja töötaja põhitöökohalt vallandada üldine kord- peal oma tahtmist või poolte kokkuleppel ja maksta hüvitist ...

Ühtset vormi selliste juhtumite jaoks ei ole, seetõttu otsustab tööandja ise, kuidas peaks välja nägema organisatsioonisisesele teisele ametikohale üleviimise avaldus: valim koostatakse mis tahes vormis. Peaksite keskenduma üldreeglid personalidokumentide koostamine. Aja säästmiseks ja personaliametniku töö lihtsustamiseks töötage välja ühtne mall koos kõigi vajalike üksikasjadega.

Kuidas näeb välja avaldus teisele ametikohale üleviimiseks (näidis)

Vormi ülaosas on märgitud ettevõtte juhi andmed, kellele päring on suunatud, ja dokumendi nimi. Küsimuse olemus on välja toodud põhiosas. Siin on vaja märkida ametikoht, millel töötaja praegu töötab, ja ametikoht, millele ta soovib üle viia. Mõnel juhul on asjakohane märkida põhjus, näiteks:

• meditsiinilised vastunäidustused teatud tüüpi töödele, tervise halvenemisele;
• vastuvõtt õppima;
• muuta perekonnaseis, täiendavate perekondlike kohustuste tekkimine;
• vaba ametikoha olemasolu konkreetses üksuses jne.

Selline näeb välja tüüpiline töötaja avaldus teisele ametikohale üleviimiseks, 2018. aasta näidis on allalaadimiseks saadaval .

Näidiste allalaadimine:

Teisele ametikohale üleviimise avaldus (näidis) on dateeritud ja kinnitatud töötaja allkirjaga, misjärel esitatakse see läbivaatamiseks ettevõtte juhtkonnale. Positiivse otsuse korral vormistatakse sellele vastav viisa ja pooled sõlmivad täiendava lepingu.

Enesetest. Millistel juhtudel on teisele ametikohale üleviimisel vaja kirjalikku nõusolekut?

1. ainult juhul, kui üleviimine on töötaja enda algatusel;
2. kui töötaja viiakse üle tööandja otsusega;
3. iga kord, kui teete ülekande, olenemata sellest, kes selle algatas.

Töötaja ettevõttes töötamise ajal tekivad olukorrad, mis on seotud tema üleviimisega teisele ametikohale. Seda protseduuri eristab teatud nüansside olemasolu, mis on peamiselt seotud õige täitmine kogu dokumentatsioon. Sellest, kuidas teha ülekanne teisele ametikohale, räägime hiljem.

Selgitatakse töötaja teisele ametikohale üleviimise korda erinevad põhjused, sealhulgas töötaja edutamine ametikohal, tema kvalifikatsiooni muutmine või vastupidi, tema alandamine. Lisaks on võimalik töötaja kolida teise elukohta või laiendada ettevõtet ja määrata ta mõne teise filiaali töötajaks.

On nii ajutisi kui ka alalisi ülekandeid. Lisaks on teisele ametikohale üleviimine sunniviisiline ja vabatahtlik, ühe või kahe poole kokkuleppel. Seoses tõlke põhjuse ja tüübiga on erinevad variandid nende disain.

Alustuseks soovitame tutvuda üldiste soovitustega töötajate teisele ametikohale üleviimise menetlemiseks. Töötaja üleviimine on alaline või ajutine sündmus, mis on seotud töötaja tööülesannete muutumisega ja tema positsiooni muutumisega ettevõttes. Võimalik on vahetada tööandjat või viia töötaja koos temaga teisele alale.

See protseduur vormistatakse kirjalikult ja viiakse läbi alles pärast kirjaliku lepingu allkirjastamist nii töötaja kui ka tööandja poolt. Need muudatused tehakse töölepingusse kirjalikult.

Pange tähele, et tööandja ei tohiks nõuda luba töötaja üleviimiseks teisele ametikohale, kui üleviimine toimub töötaja elukohas, samas organisatsioonis või lähimas piirkonnas.

Lisaks on vastuvõetamatu töötaja üleviimine või üleviimine ametikohale, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Vastavalt töötaja kirjalikule kokkuleppele on lubatud ta üle viia teise tööandja juurde.

Tähtis: Kui töötaja üleviimine teisele ametikohale tunnistati ebaseaduslikuks või tööandjal ei ole selle rakendamiseks töötaja kirjalikku kokkulepet, on töötajal võimalus see edasi kaevata, mille tulemusena ennistatakse ta tööle kl. tema eelmine töökoht. Lisaks makstakse töötajale välja tema eelmise ja uuel ametikohal saadud töötasu vahe. Samuti on töötajal õigus tööandjalt moraalse kahju hüvitamiseks kohtusse kaevata. Kui tööandja ei täida kohtu nõudeid näiteks kuu aja pärast, siis maksab ta ka selle aja eest palgavahe.

Teisele ametikohale püsiva üleviimise tunnused

Töötaja alalisel teisele ametikohale üleviimisel on oma eripärad. Selle toimingu tegemiseks piisab, kui töötaja pöördub juhtkonna poole avalduse või üleviimise taotlusega.

Taotluse või avalduse kirjutamiseks peate märkima järgmised faktid:

• paremas ülanurgas on näidatud pea nimi ja asend;
• allpool on töötaja nimi ja initsiaalid, tema praegune ametikoht;
• keskel peate kirjutama dokumendi tüübi - avalduse või taotluse;
• põhiosas on märgitud ülekandmise vahetu põhjus ja taotlus selle teostamiseks;
• lõpus jõustub dokument pärast selle allkirjastamist ja kirjutamise kuupäeva.

Teisele ametikohale üleviimise avalduse näidis:

Kui pooled üleviimises kokku lepivad, muudetakse tööleping töötaja uue ametikoha osas. Need muudatused toimuvad poolte täiendava kokkuleppe vormis.

Sellistes osades nagu töötaja vastuvõtt ja tema ametikoht teeb personaliosakond muudatusi tema poolt uue ametikoha vastuvõtmises.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise etapid

1. Dokumentatsiooni koostamine.

Vahetu juht koostab memorandumi, milles märgitakse ära töötaja teisele ametikohale üleviimise põhjused, lühike teave töötaja, tema isikuandmete ja CV kohta. Selle dokumendi juht kehtestab resolutsiooni.

2. Poolte kokkulepe.

Pärast seda, kui töötaja saab pakkumise teisele ametikohale üleviimiseks, on juhtkond kohustatud nõudma temalt selle toimingu tegemiseks kirjalikku nõusolekut. Vastasel juhul on keelatud töötaja üleviimine teisele ametikohale. Kui töötaja on siiski nõus asuma uuele ametikohale, peab ta kirjutama avalduse, milles märgib, et on nõus üleviimisega. Lisaks tuleks avalduses märkida: juhi nimi, perekonnanimi ja ametikoht, ettevõtte nimi, kus ta töötab, tema isikuandmed ja otseleping üleviimise kohta, vanade ja uute ametikohtade kirjeldus, samuti kuupäeva ja allkirjana. Pange tähele, et see väide on eelduseks töötaja üleviimine teisele ametikohale.

3. Vajaliku dokumentatsiooni registreerimine.

Pärast seda, kui töötaja on kirjutanud avalduse teisele ametikohale üleviimiseks, tegeleb organisatsioon järgmiste dokumentide vormistamisega:

• lisakokkulepe, mis on lisatud töölepingule, selles dokumendis kirjeldatakse üksikasjalikult töötaja uut ametikohta, tema tööülesandeid, palk, töögraafik, alluvuse tunnused, struktuuriüksus ja muu info, mis on seotud uue ametlikud kohustused, see dokument on kohustuslik ja on töölepingu lisa;
• pärast selle koostamist tuleks hoolitseda korralduse või korralduse kirjutamise eest, mille kohaselt on töötajal õigus asuda alaliselt või ajutiselt tööülesandeid täitma uuel ametikohal, vajadusel antakse töötajale tunnistus. selle korralduse koopia, milles töötaja allkirjastab ja märgib end tutvumiseks;
• Töötaja isikukaardil tuleks teha muudatused seoses tema üleminekuga teisele ametikohale, kui töö on alaline, siis tehakse märge ka töötaja tööraamatusse.

Teisele ametikohale üleviimise vorm täidetakse järgmiselt:

• märge üleviimise tüübi kohta: alaline või ajutine;
• selle tegevuse põhjused - mõlema poole kokkuleppel töötaja algatusel, tööandja initsiatiivil uue ametikoha olemasolu, ajutiselt töökohalt puuduva töötaja asendamiseks;
• töötaja teisele ametikohale üleviimise alused - juhtkonnalt avalduse saamine, kättesaadavus lisadokumendid lepingu või teisele ametikohale üleviimise kokkuleppe vormis;
• pärast töötaja teisele ametikohale üleviimise korralduse andmist tutvub töötaja temaga kolme päeva jooksul ja asub täitma oma uusi tööülesandeid;
• kuna selle dokumendi väljastab otse organisatsioon, kus töötaja töötab, ei ole pitseri olemasolu sellel kohustuslik.

Soovitused ajutise teisele ametikohale üleviimise töötlemiseks

Seoses tõlke tüübiga on need järgmised:

• püsiv;
• ajutine.

Teeme ettepaneku kaaluda teist võimalust üksikasjalikumalt. Töötaja ajutine üleviimine teisele ametikohale viiakse läbi juhul, kui sellel ametikohal olev isik mingil põhjusel (tervislikel põhjustel, hoolitsusest) Rasedus-ja sünnituspuhkus jne) ei ole võimeline ajutiselt täitma talle pandud ülesandeid.

Sel juhul antakse töötajale uus funktsioon või struktuuriüksus. Ajutised ülekanded jagunevad:

1. Üleviimised teisele ametikohale, mis viiakse läbi kahe poole kokkuleppel kuni kaheteistkümneks kuuks.

2. Kahe poole kokkuleppel teisele ametikohale üleviimine, mis tehakse ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, ajavahemikuks kuni tema tööle naasmiseni.

3. Ajutine üleviimine teisele ametikohale sõltuvalt muudest objektiivsetest põhjustest.

Töötaja ja tööandja vahel on võimalik kokku leppida töötaja üleviimises teisele ametikohale. Ühtlasi sätestatakse kokkuleppel töötaja uued tööülesanded, tema töötasu ja töögraafik. Sellises olukorras ei oma ülekande algataja tähtsust.

Töötajal on õigus taotleda tööandjalt teisele ametikohale üleviimist, samuti on tööandjal õigus kirjutada avaldus töötaja teisele ametikohale üleviimiseks ja saada selle protsessi lõpuleviimiseks tema nõusolek.

Tähtis: töötaja tööraamatus ei ole ajutist üleviimist teisele ametikohale mingil viisil märgitud.

Kuid täiendavaks kinnitamiseks, et töötajal on ajutisel ametikohal töötamise kogemus, võib ta esitada dokumendid järgmisel kujul:

• töölepingule lisatud lisakokkuleppe koopia;
• koopia korraldusest, mille kohaselt töötaja täidab ajutiselt tööülesandeid teisel ametikohal.

Töötaja ajutisele ametikohale üleviimise tähtaja möödumisel hakkab ta täitma oma kohustusi ja asub tööle talle töölepinguga ettenähtud ametikohale.

On olukordi, kus pärast töötaja teisele ametikohale üleviimise kokkuleppe lõppemist vallandab tööandja töötaja, kuna varem neid ülesandeid täitnud töötaja naaseb oma eelmisele ametikohale. See toiming on ebaseaduslik, kuna pärast töötaja teisele ametikohale üleviimise tähtajalise lepingu lõppemist on tal kaks võimalust:

• jääda sellele ametikohale alaliselt, kuni töötaja alalise teisele ametikohale üleviimise kohta antakse uus määrus;

Selleks, et viia töötaja organisatsiooni sees teisele ametikohale, peab ta seda tegema kirjutage avaldus teisele ametikohale üleviimiseks (). See protseduur viiakse läbi ainult töötaja enda nõusolekul, mida tõendab tema kirjalik avaldus. Teisele ametikohale üleviimise avalduse peab läbi vaatama ettevõtte juht ja andma sellele põhjendatud vastuse.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale läbi sellise sammu teostatavuse alusel. Otsuse tegemisel võtab juht arvesse järgmisi nüansse:

Kas töölepingus on sätestatud tingimus, mille alusel on võimalik teostada töötaja üleviimine teisele ametikohale. Mõnikord näeb leping ette teatud perioodi teatud ametikohal väljatöötamist, siis pole töötajat üleviimine võimalik.
Kas töötajale on sobivad töötingimused (organisatsioonilised ja tehnoloogilised).
Kas töötajal on õige kvalifikatsioon?
Kas töötaja tervis vastab uutele töötingimustele.
Mida arvab sellisest üleviimisest töötaja vahetu juht.
Kuidas suhtub töötaja üleminekusse uus juht tulevases osakonnas.

Eraldi tingimused tuleb dokumenteerida. Näiteks, töötaja üleviimine võib kuuluda ainult vabale ametikohale teises üksuses. Selle kohta peab olema asjakohane dokument. Sellele peaks alla kirjutama personaliosakonna esindaja - juhataja.

Töötaja kvalifikatsioonitaseme kinnitamiseks võetakse tema viimase sertifitseerimise tulemused. Kui uus ametikoht eeldab töötajalt konkreetseid oskusi ja teadmisi, tuleb teisele ametikohale üleviimise taotlust toetada tõenditega, mis kinnitavad, et töötajal on sellised oskused ja võimed.

Tervisliku seisundi kinnitamiseks on vaja arstitõendit. See tuleb esitada raviasutus. See peab sisaldama kirjet, et töötaja saab uuel töökohal tööülesandeid täita, kuna tema tervis seda võimaldab.

Endine ülemus saab oma arvamuse või loa töötaja üleviimiseks dokumenteerida töötaja üleviimise avaldusele viisa vormis. Ta võib esitada ka töötaja kirjelduse või memo.

Uus ülemus saab avaldusele ka viisa vormis oma arvamuse avaldada. Kui arvamus on positiivne, annab osakond asjakohase korralduse uue töötaja värbamiseks.

Samo avaldus teisele ametikohale üleviimiseks (näidis allalaadimine allpool) kirjutatud vabas vormis.

Teisele ametikohale üleviimine on aktuaalne teema neile, kes kavatsevad mingil põhjusel samas ettevõttes tegevust muuta. Sõltuvalt tõlke tüübist on see erinevalt vormindatud.

Teisele ametikohale üleviimise kord

Üleminek on muutus töötaja poolt täidetavates funktsioonides. Mõnikord seostatakse seda terve osakonna ümberotstarbe muutmisega ja mõnikord on see vaid ajutine meede. Üleantud ori on paigal annab aru samale tööandjale.

On ajutisi ja püsivaid ülekannete liike.

Ülekandmiseks ei loeta järgmisi juhtumeid:

• töökoha vahetus (kontor, üleminek kaugtöö) samalt ülemalt eelmiste funktsioonide säilitamisega;
• töövahendi, masina, mehhanismi, tööpingi vahetus, kui see ei eelda töölepingu muutmist.

Näidatud juhtumeid ei pea töötajaga allkirja all eelnevalt tutvuma, seetõttu on ametivõimudel õigus teda ettepoole seada.

Igal reaalsel üleminekul koos tööülesannete muutumisega on mitmeid tingimusi, mida mõlemad pooled peavad järgima ja seetõttu tuleb need töötajaga kokku leppida.

Püsiv

Püsitõlget võib nimetada:

Üleviimise algatajaks võib olla nii ülemus kui ka tema alluv. Kuid selle rakendamine on võimalik alles pärast pooltevahelise täieliku mõistmise saavutamist.

Püsitõlge pole võimalik ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta!

Nõusolekut saab väljendada vabas vormis kas töötaja eraldi avalduses või otse ülemuse ettepaneku dokumendil.

Alluva üleviimiseks peab tööandja tegema mitu kohustuslikku sammu.

1. Töötingimuste muutudes tuleb muuta ka tööleping. Täielikult ümber kirjutada pole vaja, piisab pooltevahelise lisalepingu sõlmimisest. Uues dokumendis tuleks märkida uue ametikoha täisnimi, muutunud töötingimused, nõuded ja kohustused, samuti tasu suurus. Tööandja hoolitseb selle eest, et leping oleks kahe originaali kujul. Üks jääb ülemusele, teine ​​- töötajale. Alluv on kohustatud oma dokumendi kättesaamist kinnitama allkirjaga ülemuse eksemplaril.
2. Väljastada korraldus vormil N T-5.
3. Nädala jooksul pärast tellimuse väljastamist kirjutage selle andmed veergu 4 tööraamat. Samas kohas märkige üleandmise fakt.
4. Sisestage andmed isikukaardile, jaotis 3. Võtke alluvalt allkiri, et ta on selle teabega kursis.

Mõnikord eeldab üleviimine teatud kehtivusajaga töölepingu sõlmimist. Vältimaks võimalikke probleeme seoses uue lepingu piiratud mõjuga, on parim võimalus olemasolev lõpetada ja sõlmida töötajaga uus.

Ajutine

Seda tüüpi töökohavahetusega muudab inimene teatud aja jooksul tööfunktsioone. Need tõlked hõlmavad järgmist:

• vahetada ühelt töökohalt teisele. Vajalik on mõlema poole nõusolek. Kui isik töötab või plaanib töötada mõnel muul ametikohal kauem kui aasta, kaotab üleviimine õiguse olla ajutine;
• üleviimine töötaja asendamiseks, kes ei saa ajutiselt oma tööülesandeid täita (näiteks on rasedus- ja sünnituspuhkusel). Sel juhul ei või konkreetset perioodi ette näha, selle asemel kasutatakse sõnastust «kuni töötaja N tööle läheb»;
• ülekanne vastavalt meditsiinilistele või muudele näitajatele, mis on fikseeritud asjakohaste järeldustega. Seda tüüpi tõlge võib hiljem muutuda püsivaks.

Registreerimisprotseduur on peaaegu sama, mis tavaliste ülekannete puhul. Nõutud:

• tellimisvorm N T-5;
• ülemuse ja alluva vahel viimase töötamise alguses sõlmitud lepingu lisa kaks kinnitatud ärakirja;
• märkige töötaja kaardi kolmandas osas.

Kuid tööjõu muutusi registreerima ei pea.

Olukorrad ei ole välistatud, kui kinnitatud periood on lõppenud, kuid inimene ei taha naasta eelmisele positsioonile. Kui alluv on kõigega rahul, kuid tema tagastamiseks pole objektiivseid põhjusi (näiteks otsustas asendatud töötaja töölt lahkuda), muutub ajutine üleminekuleping alaliseks. Õiguslike arusaamatuste vältimiseks sellised muudatused on parem fikseerida töölepingu lisakokkuleppes. Selle alusel väljastab juht vabas vormis korralduse, mis sisaldab avaldust selle kohta, et ajutine üleviimine loetakse nüüd püsivaks. Samuti vaja teha kanne tööjõusse.

Tihti nõuab uus töökoht madalamat kvalifikatsiooni, mis eeldab vastavat tasu.

Kuu aja jooksul alates üleviimise hetkest tuleb alluvale säilitada palk tema eelmiselt ametikohalt.

Kui selline tõlge seotud ajutise puudega töövigastuse või muude töötingimuste tõttu jäetakse senine palk kuni alluva paranemiseni või puude püsivaks muutumiseni.

Kui a uus töökoht saab madalamat palka, on tööandja kohustatud teavitama sellest töötajat allkirja all.

Juhataja on kohustatud alluva ajutiselt teisele tööle üle viima, kui:

Mõnikord tööline ei saa kuidagi katkestada rasedus- ja sünnituspuhkust ega töötada osalise tööajaga vahetustega. Tööandjal ei ole õigust sundida teda puhkust katkestama. Vajalikud dokumendid saate väljastada, saates töötajale kulleri. Samuti soovitavad juristid naisele tungivalt oma ametikoha uute juhistega tutvuda, et täiendavad või muutunud töökohustused talle üllatusena ei tuleks. Seda tuleks teha enne pooltevahelise lepingu allkirjastamist.

Tööleping lõpetatakse kui töötaja keeldub ajutine üleviimine neli kuud või kauem. Kui alluv vajab üleviimist lühemaks ajaks, on tal õigus keelduda tööandja pakutud ametikohast, kuid ülemus ei saa teda vallandada. Sellistel juhtudel jätab tööandja inimesele ametikoha alles, eemaldab ta vajalikuks ajaks töölt ega maksa talle töötasu.

Kas töötaja peaks avalduse kirjutama?

Kui alluv on avaldanud soovi minna üle teise tööandja juurde, on tema senine juht kohustatud kirjalikult oma nõusolekut väljendama.

Olenemata ülekande olemusest - väline, sisemine, tähtajaline või mitte, vajalik on töötaja kirjalik nõusolek või taotlus. Taotlus tehakse mis tahes vormis.

Dokumendi peavad kinnitama järgmised ülemused:

• osakonna juhataja, kust töötaja lahkub;
• osakonnajuhataja, kuhu töötaja on määratud;
• Personaliosakonna juhataja või tegevdirektor organisatsioonid.

Sellise deklaratsiooni säilitusaeg on 75 aastat.

Teie tähelepanuks üksikasjalikud ja visuaalsed juhised, kuidas õigesti ja asjatundlikult korraldada töötaja üleviimine teisele ametikohale.