Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

VENEMAA LIITRIIGI EELARVE KÕRGE HARIDUSASUTUS "VENEMAA RAHVAMAJANDUSE JA AVALIKE TEENISTUSE AKADEEMIA VENEMAA FÖDERATSIOONI PRESIDENDI JUURDE"

VOLGOGRADI FILIAAL

Riigi- ja munitsipaalhalduse teaduskond

Psühholoogia osakond

Kursuse töö

distsipliinis "Sotsiaalpsühholoogia"

Piltliider vanemate õpilaste seas.

Esitatud

BkPS-301 rühma õpilane

Saveljeva Alena Sergeevna

teaduslik nõunik

kandidaat psühholoogiateadused,

Psühholoogia osakonna dotsent

Krutova Violetta Vladimirovna

Volgograd 2013

SISSEJUHATUS

1. peatükk. Teoreetiline alus liidri kuvand keskkooliõpilastes

1.1 Juhtimise mõiste ja liigid psühholoogias

1.2 Juhtimisteooriad

1.3 Vanemate õpilaste isikliku arengu tunnused

2. peatükk

2.1 Juhtide tuvastamine õpilaste meeskond

2.2 Klasside komplekti väljatöötamine juhi kuvandi valitud isikuomaduste arendamiseks vanemate õpilaste seas

2.3 Juhtimise arendamise seansside efektiivsuse testimine

KOKKUVÕTE

BIBLIOGRAAFIA

RAKENDUSED

SISSEJUHATUS

Teema asjakohasus. Meie tänapäeva maailmas puuduvad juhid selle sõna täies tähenduses. Kas isiklik, professionaalne või sotsiaalsfäär, või midagi omapärasemat või loomingulisemat, vajame juhte kõikjal. Juhiks mitteolemine on sama, mis öösiti tohutus metsas ekslemine ilma taskulambi, kompassi ja kaardita. Juhtimine ei ole ainult oskus teisi juhtida, vaid ka oskus juhtida enda elu. Me saame elada kogu oma elu kedagi teist järgides, täites kellegi teise soove, vajadusi ja unistusi, ohverdades samal ajal enda omasid. Võime jõuda sellisele arengutasemele, mille teised on endale seadnud. Me kaotame suure osa oma võimest iseseisvalt määrata oma elu iga sammu ning meie “isiklik võim” ja “juhtimine” ei ole mitte meie kätes, kus nad peaksid olema, vaid meid ümbritsevate inimeste, kultuuri ja ühiskonna kätes.

Isegi spetsialistide, teoreetikute ja praktikute vahel käib endiselt vaidlus teemal: “sünnib juhid” või “tehakse juhid”. Jah, mõned neist võivad meid veenda, et kellelgi on kahtlemata sündinud mingi "erakordne omadus", mis teeb temast juhi, samas kui teised on veendunud, et hariduse, koolituse ja juhtimiskogemuse õige kombinatsiooni korral saab juhtimiskogemusi "luua" ja vormida.

Kas suudame oma eluga ise hakkama saada, valida, oma vajadusi ja tegusid realiseerida või peame kogu aeg kellelegi järgnema?

Siin on teatav vastuolu: Hoolimata asjaolust, et juhtimise etappide, struktuuri ja omaduste uurimine on psühholoogilises ja pedagoogilises kirjanduses alati suurt tähelepanu pälvinud, ei piisa juhiomaduste diagnoosimiseks ja arendamiseks usaldusväärsetest vahenditest. juhtimispsühholoogia üliõpilane

Soov leida viise selle vastuolu lahendamiseks määras probleem uurimistöö - vanemate õpilaste juhi kuvandi teatud isikuomaduste ja võimete tuvastamine.

Uuringu eesmärk- vanemate õpilaste juhi teatud isikuomaduste ja võimete tuvastamine.

Objekt uurimistöö – vanemate õpilaste juhi kuvand.

Teema uurimus - juhi kuvandi ja tema ootuse isikuomaduste võrdlus vanemate õpilaste seas.

Uurimistöö hüpotees seisneb eelduses, et vanema õpilase edu klassikollektiivi juhina on tingitud teatud isikuomaduste ja võimete olemasolust neis.

Lähtuvalt uuringu eesmärgist, selle objekti definitsioonist, subjektist, hüpoteesist, sõnastati alljärgnev ülesandeid:

1. Mõelge juhtimise mõistele ja liikidele psühholoogias.

2. Tuvastada õpilasmeeskonna juhi kuvandi teatud isikuomadused ja võimed.

3. Kontrolli juhtide arendamise seansside kasutamise efektiivsust.

Teoreetiline metoodiline alus uuringud on: teosed B.D. Parygina, I.P. Volkova, A.V. Petrovski, L.I. Umansky, A.S. Tšernõševa, A.L. Žuravleva, R.L. Krichevsky ja teised.

Ülesannete lahendamiseks ja püstitatud hüpoteesi kontrollimiseks toimige järgmiselt meetodid uuring:

Teoreetilised meetodid: psühholoogilise ja pedagoogilise kirjanduse analüüs;

Empiirilised meetodid, sh testimine, kujundav eksperiment, andmetöötlusmeetodid: kvantitatiivne analüüs matemaatilise statistika meetodite abil ja uurimistulemuste kvalitatiivne analüüs.

Uuring viidi läbi keskkooli 10. klassis.

Uuringu tulemusena:

1) Selguvad vanemate õpilaste isikliku arengu tunnused.

2) Vanemate õpilaste tuvastatud juhiomaduste arendamiseks on välja töötatud metoodiline süsteem.

Esitatud juhi kuvandi väljaselgitatud omaduste arendamise metoodiline süsteem võimaldab tõhusamalt lahendada vanemate õpilaste seas valitsemise probleemi.

Peatükk 1. Teoreetilised alusedliidri kuvandvanematel õpilastel

1.1 Juhtimise mõiste ja liigid psühholoogias

Juht on isik, kes suudab teisi mõjutada, et lõimida antud kogukonna huvide rahuldamisele suunatud ühistegevusi.

Avalikus elus saab juhti kui kesksemat, autoriteetsemat tegelast konkreetses inimrühmas eristada peaaegu igat tüüpi tegevuses ja igal ajalooperioodil.

Mõistel "juht" on kaks tähendust:

Isik, kellel on kõige ilmekamad, kasulikud (grupisisese huvi seisukohalt) omadused, mille tõttu on tema tegevus kõige produktiivsem. Selline juht on eeskujuks, omamoodi “standardiks”, millele grupi väärtuste seisukohalt peaksid ka teised grupi liikmed liituma. Sellise juhi mõju põhineb peegeldunud subjektiivsuse psühholoogilisel fenomenil (s.o. teiste rühmaliikmete ideaalne esitus).

Isik, kellel on kogukonna poolt tunnustatud õigus teha grupihuvi seisukohalt olulisi otsuseid. Selle juhi autoriteet põhineb võimel ühendada, ühendada teisi rühma eesmärgi saavutamiseks. Selline inimene, olenemata juhtimisstiilist (autoritaarne või demokraatlik), reguleerib suhteid rühmas, kaitseb oma väärtusi rühmadevahelises suhtluses, mõjutab grupisiseste väärtuste kujunemist ja mõnel juhul sümboliseerib neid.

Juhtimise mõiste on laialt levinud sotsioloogias, politoloogias, psühholoogias ja paljudes teistes inimest ja ühiskonda käsitlevates teadustes. Sellele nähtusele on pühendatud ulatuslikud teoreetilised ja empiirilised uuringud. Juhtimise uurimisel on otsene pragmaatiline fookus. Esiteks aitab see välja töötada tõhusa juhtimise meetodeid, samuti juhtide valikut. Lääneriikides on loodud mitmesuguseid psühhomeetrilisi ja sotsiomeetrilisi teste ja meetodeid, mida praktikas edukalt kasutatakse.

Ilmselt põhineb juhtimine kui nähtus keerukalt organiseeritud süsteemide teatud objektiivsetel vajadustel. Nende hulka kuuluvad ennekõike vajadus iseorganiseerumise järele, süsteemi üksikute elementide käitumise sujuvamaks muutmine, et tagada selle eluline ja funktsionaalne võime. Selline korrastatus saavutatakse funktsioonide ja rollide vertikaalse (juhtimine-alluvus) ja horisontaalse (ühetasandilised ühendused) jaotuse kaudu ning ennekõike juhtimisfunktsiooni ja seda rakendavate struktuuride jaotamise kaudu, mis nende jaoks. tõhus töö nõuavad hierarhilist püramiidset organisatsiooni. Sellise juhtimispüramiidi tipp on ei keegi muu kui juht.

Juhtpositsioonide jaotamise selgus sõltub süsteemi moodustava kogukonna tüübist, selle suhetest ümbritseva reaalsusega. Madala grupiintegratsiooniga süsteemides, erinevate organisatsioonitasandite kõrge autonoomia ja üksikute elementide vabadusega, on juhi funktsioonid halvasti arenenud. Kuna suureneb vajadus süsteemi ja inimeste endi järele kompleksselt organiseeritud kollektiivsete tegude järele ning need vajadused realiseeruvad kollektiivsete eesmärkide näol, suureneb vajadus juhi ja tema funktsioonide täpsustumise järele.

1.2 Juhtimisteooriad

Kaasaegses sotsiaalpsühholoogias on juhtimise uurimisel kolm lähenemisviisi. Kas juhi isiksuseomadused mõjutavad tema positsiooni grupis (staatust) või ei mängi tema isikuomadused üldse rolli? See küsimus huvitas mind väga.

Juhtimisomaduste teooria põhineb eeldusel, et inimesed on sündinud juhiks. Mitmed indiviidi kaasasündinud omadused ja omadused (närviprotsesside tugevus ja liikuvus, ekstravertsus, empaatiavõime - kaastunne, väljendunud heuristilised ja intellektuaalsed võimed) võimaldavad selle teooria toetajate sõnul tal võtta domineeriva positsiooni mis tahes olukorras. olukorda ja võtta endale liidri roll. , st liider .

Elus on juhtumeid, kui tugevast tahtest, intelligentsusest ja muudest voorustest kantud inimestest pole saanud juhte. E. Jenningsi sõnul on pea igas rühmas intelligentsi ja võimete poolest üleolevaid liikmeid, kuid neil ei ole juhi staatust.

50ndatel asendati "juhiomaduste teooria" mõistega "juhtimine kui grupi funktsioon" (R. Cruchfield, D. Krech, G. Homans), samuti "juhtimise teooria kui grupi funktsioon". olukorra funktsioon" (R. Bales, T. Newcomb, A. Hare).

“Juhtimise kui grupi funktsiooni” teooria lähtus sellest, et juhtimise fenomen on grupisisese arengu tulemus, kõik grupi liikmed on ühel või teisel määral selles protsessis osalejad ja juht on liige. kõrgeima staatusega grupist, kes kõige järjekindlamalt järgib grupi norme ja väärtusi.

Kolmas seisukoht – "juhtimise teooria kui olukorra funktsioon" - on praegu levinuim. Tähelepanekud selle kohta, kuidas samad isikud erinevates rühmades võivad asuda erinevatele ametikohtadele, täites neis erinevaid sotsiaalseid ja inimestevahelisi rolle (laps võib olla oma õue laste seas liider ja klassis “tõrjutud”, õpetaja võib olla juht tema meeskond ja "orja" perekonnas jne), viis teadlased järeldusele, et juhtimine pole mitte niivõrd üksikisiku või grupi funktsioon, vaid keerulise ja mitmetahulise mõju tulemus. erinevaid tegureid ja olukordi.

Lähenemine isiksusele tema enda kanda võetavate rollide vaatenurgast andis alust käsitleda erinevaid tegureid (olukordi) hetkedena, millest juhi nimetamine algab. Siit ka tees, et juhtimise spetsiifilisus olukorra ja rolli funktsioonina seisneb selles, et seda rolli ei “anta” juhile, vaid ta “võtab” selle ise (N. S. Žerebova). Juht on keegi, kes teatud olukorras võtab rühmaülesannete täitmise eest rohkem vastutust kui kõik teised.

Sama kooliklassi piires on alati võimalik välja tuua kooliõpilasi, kes on teistest paremad spordi-, kultuuri-, ühiskondlikult kasulike, turismi- ja muude ürituste korraldamisel ja läbiviimisel. On juhtumeid, kui gruppi ilmub universaalne liider (ta on nii võrkpallimeeskonna sobivaim kapten kui ka KVN-i meeskonna parim kapten, ainult ta suudab õhtut või seinalehe väljaandmist paremini korraldada kui teised, ainult temaga võid kindel olla, et lõhud kiiresti telgid jne). Kuid reeglina tuuakse erinevates olukordades välja erinevad juhid.

Veel 1950. aastatel avastas R. Bailes eksperimentaalselt, et igas väikeses rühmas esitatakse vähemalt kahte tüüpi juhte: emotsionaalseid ja instrumentaalseid juhte. Emotsionaalse juhi funktsiooniks on psühholoogiline kliima grupis, mure inimestevaheliste suhete optimaalse reguleerimise pärast. Tavaliselt tegutseb ta vahekohtunikuna, nõustajana. Instrumentaaljuht on see grupi liige, kes võtab konkreetsetes tegevustes initsiatiivi (oma eripädevuse tõttu teatud küsimustes) ja koordineerib üldisi jõupingutusi eesmärgi saavutamiseks. Sarnastele järeldustele on jõudnud ka teised Ameerika teadlased. Nõukogude kirjanduses märgiti, et kuigi Ameerika teadlased mõistvad õigesti olukorra rolli juhtimise avaldumises, määratlevad Ameerika teadlased olukorda ennast ainult rühma teatud psühholoogiliste ootuste summana. Kui vastab tõele, et juht peab psühholoogiliselt vastama grupi ootustele, siis on täiesti vale olukordi taandada. psühholoogilised seisundid(L. G. Sorokova).

N. S. Zherebova läbi viidud juhtimise uuring näitas, et konkreetne tegevusvaldkond (õpe, ühiskondlikult kasulik töö, sotsiaaltöö, vaba aeg) seab välja oma instrumentaalse (või, mis on sama, situatsioonilise) juhi. Samad andmed saadi VV Shpalinsky juhtimisel tehtud töös. Üliõpilas- ja töökollektiivide uurimisel osutusid nelja nimetatud valdkonna liidriteks enamasti erinevaid inimesi. Juhtide täielikku kokkulangemist ühes isikus ühise töö, õppimise, ühiskondlikult kasulike tegevuste ja puhkuse olukordades täheldati vaid üksikjuhtudel. Sellega seoses väärib tähelepanu B. D. Parygini antud juhi määratlus: „Liider on grupi liige, kes esitatakse spontaanselt mitteametliku juhi rolliks kindlas, konkreetses, reeglina piisavalt olulises olukorras, et saada. tagada inimeste ühistegevuse korraldamine ühise eesmärgi kiireimaks ja edukaimaks saavutamiseks.

Liigume nüüd edasi teooria enda juurde. Juhtimine - mis see on? Et märkida juhi isiksuseomadusi, mis on iseloomulikud tema staatuse saamiseks, tuleb kõigepealt vastata küsimusele: "Kes on juht?" See tähendab, et seda sõna määratleda. Tutvusime B. D. Parygini antud definitsiooniga, vaatame selle sõna definitsiooni teistest vaatenurkadest.

Juhtimine on üks viise, kuidas gruppi eristada selle liikmete tegevuse, suhtluse ja suhtlemise tulemusena. Olles tekkinud grupis olevate indiviidide suhtlemise ja interaktsiooni tulemusena, muutub juhtimine keerukaks sotsiaalpsühholoogiliseks nähtuseks, milles teatud viisil keskenduvad ja avalduvad grupi arengu olulisemad omadused, millel pole mitte ainult psühholoogilist või emotsionaalne-psühholoogiline, kuid eelkõige sotsiaalne ja klassiline olemus.ja olemus. Püüab juhtida juhtimist puhtast psühholoogilised suhted väikeste rühmade liikmete vahel ja selle vastandamine juhtimisele kui eranditult sotsiaalse ja poliitilise iseloomuga protsessile on omane kaasaegsele Ameerika sotsiaalpsühholoogiale, mis käsitleb väikegruppe peamiselt inimeste emotsionaalse ja psühholoogilise kogukonnana.

Igal grupi liikmel on vastavalt oma ärilistele ja isiklikele omadustele, panusele ühisesse eesmärki, kohuse- ja vastutustunde arendamisse, tänu sellele, et rühm tunnustab tema teeneid ja võimet teisi mõjutada. positsioon grupi organisatsiooni süsteemis, s.t selle struktuuris. Rühma struktuur sellest vaatenurgast on omamoodi hierarhia selle liikmete staatuste vahel. Üks konstruktsiooni olulisi omadusi on selle paindlikkus ja dünaamilisus. See tähendab, et sotsialistliku ühiskonna tingimustes on sotsiaalselt kasuliku tegevuse käigus igal grupiliikmel alati võimalus oma staatust paremaks muuta, omandada kaaslaste austus, autoriteet ja tunnustus.

Juhtimine on keeruline sotsiaalne psühholoogiline protsess rühma arendamine, mille tulemuseks on grupi struktuuri tekkimine ja eristumine, selle optimeerimine ja pidev täiustamine. Viga on nii grupis juhtimise ja juhtimise tuvastamine kui ka neile vastandamine.

Nagu märgivad kaasaegsed teadlased, on juhtimine ja juhtimine isikupärastatud sotsiaalse suhtluse vormid ning kõigi sotsiaal-psühholoogiliste mõjumehhanismide ja meetodite integreerimine, et saavutada rühmategevustes maksimaalne efekt. Kui juhtimise fenomen on oma olemuselt seotud eelkõige kujunemata inimestevaheliste suhete reguleerimisega, siis juhtkond on funktsioonide kandja ja ametlike (formaliseeritud) suhete reguleerimise vahend ühiskondlikus organisatsioonis (E. S. Kuzmin, B. D. Parygin).

E.S. Kuzmin käsitleb juhtimist juhtimisprotsessina töötegevus rühm, mida viib läbi juht - sotsiaalse kontrolli ja võimu vahendaja - sotsialistliku hosteli haldus-õiguslike volituste ja normide alusel. Sellega seoses määratletakse juhtimist kui rühmaliikmete suhete ja tegevuste sisemise sotsiaal-psühholoogilise eneseorganiseerumise ja -juhtimise protsessi, mis on tingitud osalejate individuaalsest initsiatiivist. Isik võtab vabatahtlikult palju suurema vastutuse, kui seda nõuab ametlike eeskirjade või üldtunnustatud normide formaalne järgimine.

Kui võtta entsüklopeediast näiteks sõna juhtimine definitsioon, siis kõlab see umbes nii: “Juhtimine on üks mehhanismidest grupitegevuse integreerimiseks, kui indiviid või osa sotsiaalsest grupist täidab juht, st. ühendab, suunab kogu grupi tegevust, kes omakorda ootab, aktsepteerib ja toetab tema tegevust.

Nüüd oleme õppinud, mis on juht teaduslikust vaatenurgast, aga tahaks teada, kuidas gümnasistid ise sellest sõnast aru saavad. Kuid vastavalt minu teemale esitati küsimus teisiti. Mitte see, mis on juhtimine, vaid see, kes on juht (nende mõistes), millised funktsioonid tal on, milliseid eesmärke ta taotleb ja millised omadused tal nende arvates on. Ülesanne oli järgmises vormis: jätka lauset: “Juht on ...”

Õpilased:

Kombineerisin kõik saadud vastused kokku ja see on see, mille ma sain: juht on inimene, kellel on mingisugune võim sotsiaalses grupis, kes juhib inimesi, kes võtab vastutuse mitte ainult enda, vaid ka juhitud inimeste individuaalsete ebaõnnestumiste eest. tema poolt. Lisaks kontrollib ta meeskonda, juhib seda. Juhil on masside toetus, väljendab üldised ideed(ja pakub neid), võite talle igas olukorras loota. See on inimene, kellega soovite suhelda, leides probleemile ainsa õige lahenduse, ilma et see piiraks kellegi huve. See on tõsine, alati sündmuste keskmes, lugupeetud, autoriteetne, populaarne inimene või inimene, kes kardab.

Isikuomadused:

1 rahulikkus

2 õiglus

3 visadust

4 ettevaatlikkus

5 julgust

6 usaldus otsuste vastu

7 ausus, otsekohesus

8 mehelikkus

9 trikk

10 eruditsioon, intelligentsus

11 diplomaatia

12 kõneoskust

13 seltskondlikkus

14 organiseerimisvõimet

15 tugevus (vaimne)

16 elujõudu

17 eesmärgipärasus

(Siin määratakse isiksuseomadustele nende koguse määramiseks seerianumber.)

Juht on huvitav, entusiastlik ja kaasahaarav inimene, kes oskab neid organiseerida ja juhtida.

Isikuomadused:

1. Huumorimeel

2. Õiglus

3. Tarkus, mõistus

4. Täpsus

Loomulikult ei saa nende andmete põhjal pidada juhiks inimest, kellel on kõik need tegurid olemas. See on juhi subjektiivne ettekujutus, mis põhineb peamiselt isiklikul kogemusel. Meie jaoks sellest ei piisa. Vaatame, mida arvavad sellest nn juhtimisvaldkonna "eksperdid". Järgnevalt esitan mõned teooriad isiksuseomaduste kohta, mis juhil peaksid olema.

1.3 Vanemate õpilaste isikliku arengu tunnused

Teadlased on aastaid püüdnud juhi põhijooni isoleerida. Kuid uurimistöö käigus ei õnnestunud neil tuvastada teatud arvu isiksuseomadusi, neid oli liiga palju või nende teatud arv ei leidnud edasise praktikaga kinnitust. Teeme ettepaneku kaaluda vanemate õpilaste juhtide isikliku arengu mõningaid tunnuseid:

R. Stalldill tuvastas 5 sellist tunnust:

Vaim või intellektuaalsed võimed

Domineerimine või domineerimine teiste üle

· Enesekindlus

· Aktiivsus ja energia

· Äriteadmised

Kuid selgus, et kõigi nende omadustega inimene ei pruugi olla juht. Selle probleemi edasise uurimise käigus tuvastasid teadlased neli juhtimisomaduste rühma: füsioloogiline, psühholoogiline, intellektuaalne ja isiklik äri. Kuid need omadused ei olnud juhtimise tagatis.

Frank Cardell ei seadnud endale ülesandeks määratleda juhtimise kujundamiseks vajalikke omadusi. Oma raamatus pakub ta välja kaheksateist nn lahtiühendajat. Need on iseloomuomadused ja harjumused, mis "lahutavad" meid juhtimisest. Järgmine on nende "lahtilülitite" loend.

Madal enesehinnang ja eneseaustuse puudumine

Liigne kalduvus petta, vabandusi, vabandusi

· sisemaalid mõttes, hoides meid paigal

Soovimatus andestada ja lahti lasta

Oma kujutlusvõime ebapiisav kasutamine

Iseenda loovuse eiramine

Vajadus olla alati õige

Nõrk suhtlemisoskus: võimetus kuulata ja rääkida

Suutmatus oma hirmudega leppida

Selgete eesmärkide puudumine

Sundi puudumine

Hirm riski ees

Suutmatus võtta vastutust oma elu eest

Lootuse kaotus

Julguse puudumine

Võimetus unistada ja unistada

Enesearmastuse puudumine

edevus

See teooria on toonud kõige rohkem meeldiv mulje. Seega tahan teile temast rohkem rääkida ja lähemalt uurida, miks doktor Frank Cardell need 18 isiksuseomadust ja harjumust valis.

Cardell jagab oma raamatus esimese peatüki kolmeks osaks, mis selgitavad meile, miks meil on need või need "lahtiühendused" ja kuidas need mõjutavad juhtimise esilekerkimist.

Kui te isegi ei kavatsenud Frank Cardelli teooriat kasutada, on meil igaühel siiski kasulik lugeda, kuidas saate oma iseloomuomadusi ja harjumusi muuta.

A. Madal enesehinnang ja eneseaustuse puudumine. Ühendus: enesest lugupidamise puudumine kasvatab ja hooldab madal enesehinnang. Enesehinnangu tõstmiseks peab inimene tugevalt ja sügavalt austama ennast, teisi ja elu. Kui meile ei ole seda õpetatud või kui me pole seda ise õpetanud, peame hakkama sellele austuse vundamenti looma. Selleks peate kõigepealt esitama endale küsimuse: "Mis on minu jaoks selles elus kõige olulisem väärtus?" ja alusta sealt.

B. Liigne kalduvus petmisele, vabandustele ja vabandustele. Ühendus : Vabandused ja vabandused on enda (ja teiste) petmise vormid. Me valetame, kui kardame, mis võib meiega juhtuda, kui räägime tõtt. Oleme seda lapsepõlvest saati õppinud. Ainus viis selle muutmiseks on võtta risk ja hakata aus olema. Ja siis on vaja omandada meie sees elava poisi või tüdruku haridus ja õpetada neid uuesti aus olema.

B. Sisemised pildid meeles, mis hoiavad meid paigal. Ühendus: igaüks meist on minevikus kogenud raskeid ja valusaid hetki, millega oli raske toime tulla ja mida oli raske mõista. Need olukorrad viisid meid šokiseisundisse ja selle tulemusena elame ikka ja jälle selle sündmuse vaimselt uuesti läbi. Sellest vabanemiseks peame lavastama oma draamasid minevikust, vallandama eelmised kirjanikud ja näitlejad, leidma uued ja looma uue filmi.

D. Soovimatus andestada ja lahti lasta.

Ühendus: kui me andestame, vabastame end tarbetust valust ja süütundest. Kui me seda ei tee, elame edasi sama lugu, kogedes iga kord sama valu ja süütunnet. Andestamine võimaldab meil näha olukorda tervikuna, mitte ainult oma vaatenurgast, mis osutub vaid osaks suurest pildist.

E. Vähene oma kujutlusvõime kasutamine

Ühendus: kujutlusvõime võib olla meie võimas tööriist loomisel, unistamisel, eesmärkide seadmisel, ennetamisel ja isegi tervendamisel. Sellest võib saada ka võimas relv, mis blokeerib kõik need võimalused ja loob illusioone, mida järgime ja reaalsusena aktsepteerime. Meie otsustada, kas kasutame oma kujutlusvõimet tööriista või relvana.

E. Hooletus seoses nende loomingulise potentsiaaliga. Ühendus: loovus on kingitus, mille oleme elult saanud. See on suurim ja kõige aktiivsem allikas. Kui me seda ei tea, ei tea, kuidas seda austada ja selle eest hoolt kanda, siis me omakorda raiskame selle ära ja kaotame selle.

G. Vajadus olla alati õige.

Ühendus: Kellelgi pole alati õigus. Enamikul meist on parimal juhul mõnikord õigus. Oluline on mõista, millal me eksime, ning osata oma viga tunnistada ja aktsepteerida.

Z. Nõrk suhtlemisoskus – võimetus kuulata ja rääkida.

Ühendus: kui poole rääkimise ajast kulutame kuulamisele, oleme kõik paremad vestluskaaslased. Kuulates me mitte ainult ei mõista paremini, mida teised räägivad, vaid õpime ka kuulama, mida me ise räägime.

I. Suutmatus oma hirmudega leppida.

Ühendus: hirm on lihtsalt tööriist. Ta võib olla ka meie õpetaja ja liitlane, kes aitab meil kasvada. Hirm on julguse vastand. Kui poleks hirmu, poleks ka julgust ja ka mitte midagi, mis sunniks edasi liikuma ja muutuma. Hirm võib meid kaitsta, aga kui me liiga kauaks selle selja taha peitu jääme, jääme selle vangideks.

K. Selgete eesmärkide puudumine.

Ühendus: selgete eesmärkide saavutamiseks peate teadma järgmisi asju.

1) Peame teadma, mida tahame. 2) Sa peaksid teadma, kuidas seda saavutada. 3) Sa peaksid teadma, milliseid oskusi ja ressursse selleks vaja on. Ilma selle kõigeta pole meil elueesmärkides selgust.

K. Pühendumise puudumine

Ühendus: Pea meeles – me saame elult täpselt nii palju, kui tahame sellele anda. Ei rohkem ega vähem.

M. Hirm riski ees

Ühendus : Kui me ei riski, siis me ei arene ega kasva. Kui me ei võta riske, oleme harjunud käituma alati ühtemoodi, uinume aeglaselt ja sureme. Risk hoiab meid elus.

N. Suutmatus võtta vastutust oma elu eest

Ühendus: "Ma ei saa" peidab "Ma ei tee." Meie sisemine lapselik osa keeldub suureks kasvamast. Ta hoiab jätkuvalt kinni infantiilsest arusaamast, et alati on keegi, kes meie eest hoolitseb. Probleem on selles, et me lükkame edasi protsessi, mille igaüks meist peab läbima. Varem või hiljem peate suureks kasvama. Meie huvides on varem suureks saada.

O. Lootuse kaotus

Ühendus: Ilma lootuseta ei saa me unistada. Ilma lootuseta ei saa me vaadata homsesse. Kui pole lootust, pole elul eesmärki ja mõtet. Kui lootust pole, kaotame sideme oma rõõmuga.

P. Julguse puudumine.

Ühendus: julgus ühendab meid meie jõu ja elutahtega. Julgus stimuleerib meie väljendus-, otsimisvajadust, julgustab võtma riske ja minema kaugemale sellest, mida meile tõena esitati. Julguse puudumisel oleme piiratud ja eksinud enda loodud hirmude hulka.

R. Suutmatus fantaseerida ja unistada

Ühendus: meie unistus ja fantaasia on seotud evolutsioonitsüklite sügavaimate liikumistega. Need tööriistad töötavad käsikäes, et suunata meid dünaamilistesse ja loomingulistesse elurütmidesse, mida me kõik liikumises ja arengus jagame.

C. Enesearmastuse puudumine

Ühendus: Et ennast armastada, peame esmalt tekitama enda vastu huvi ja uudishimu. Mida ja kuidas me teeme. Nende iseloomuomadustele ja võimalustele. Teiseks peame saama iseenda sõbraks ning õppima austust ja lojaalsust. Järgmine samm on ennast armastada.

T. Edevus

Ühendus: tõeline uhkus seisneb enda tundmises ja endasse uskumises. Edevus on tegelikkuses vaid mask, mille taha peidame endas nende omaduste puudumist, mida tahaksime omada, kuid pole nende arendamiseks palju vaeva näinud. Tõeline uhkus tekib siis, kui saame olla meie ise, sellised, nagu oleme, ja teha seda enesekindlalt.

Psühholoogilises kirjanduses on sageli märgitud, et juht, olles tihedalt seotud grupi formaalse organisatsiooniga, saab selle juhtimisega hakkama vaid siis, kui grupi liikmed tajuvad teda juhina (antud juhul on juhtimine kui juht). oluline täiendav tegur juhtimisprotsessis). Arvestades, et juhi tegevus on laiem ja hõlmab valdkondi, kus juht poleks hakkama saanud, sõltub juhtimise tulemuslikkus sellest, kui palju juht oma töös juhtidele toetub ja nad teda toetavad. Juhtimise kunst on teatud mõttes ning oskust juhtide tööd koordineerida, neile toetuda ehk tugevdada ametliku organisatsiooni stabiilsust ja elujõudu, kasutades oskuslikult ja suunates inimestevahelisi sidemeid ja suhteid õiges suunas (N. S. Zherebova).

Ametlik ja mitteametlik

Eristage "ametlikku" ja "mitteametlikku" juhtimist. "Ametlik" juhtimine on seotud juhi määramise kehtestatud reeglitega ja eeldab funktsionaalset suhtumist. "Mitteametlik" juhtimine tekib osalejate isiklike suhete põhjal. See on nn juhtimise iseloom. Seetõttu ei ole koolitundides ametlik juht juhtivatel kohtadel alati meeskonna kõige autoriteetsem inimene. Mõnikord ei esita seda mitte niivõrd poisid ise, kuivõrd täiskasvanud; sellepärast peab klassijuhataja kas oma õpilasi väga hästi tundma või andma neile võimaluse ise klassijuhataja valida. Kui juht ei ole samal ajal “mitteametlik” juht, siis õpilaste seas suurt autoriteeti omav inimene lagundab meeskonda ning organisatsiooni efektiivsus ja tegevuse tõhusus langeb. Võib juhtuda, et formaalse ja mitteametliku juhi vahel tekib konflikt. Seetõttu on väga oluline, et õpetajatel oleks ettekujutus, kes on klassijuhataja.

Just selle tüki minu teema puhul viisime läbi küsitluse meie klassi õpetajate seas, kes on meie klassis töötanud üle aasta ja oskavad iga õpilase kohta oma arvamuse kujundada ja juhi määratluse põhjal valida teda õpilaste hulgas. Selgus, et meie kooli õpetajad tuvastasid täpselt ühe "mitteformaalse" juhi.

Lisaks "ametlikele" ja "mitteametlikele" juhid saab jagada ka järgmiste kriteeriumide järgi:

· Tegevuse olemuse järgi: a) universaalne, s.o. pidevalt oma juhiomadusi näitav, b) situatsiooniline, s.t. juhi omaduste näitamine ainult teatud, konkreetsetes olukordades.

Rääkides sellisest tüpoloogiast nagu juhtimisstiil, tuleb öelda, et seda tüüpi juhtimist saab omistada ainult "formaalsetele" juhtidele. Kuna juhtkonna autoritaarsus põhineb hirmutamisel, s.o. see on juht, kellel on mingi võim, mille annab näiteks õpetaja, või lihtsalt võim teisi allutada. Cardelli teoorias nimetati selliseid juhte kadunuks.

Kuna suhteprotsessi juht mõjutab ühiskonda, kus ta asub, on oluline välja selgitada, milline tähtsus on eakaaslaste ühiskonnal noore mehe või teismelise jaoks. Eakaaslaste ühiskond on esiteks oluline teabekanal; sellest õpivad teismelised ja noormehed palju vajalikke asju, mida täiskasvanud neile ühel või teisel põhjusel ei ütle, ja teiseks on see teatud tüüpi tegevus ja inimestevahelised suhted. Ühistegevus arendab lapses vajalikke sotsiaalse suhtlemise oskusi, oskust alluda kollektiivsele distsipliinile ja samal ajal kaitsta oma õigusi, seostada isiklikke huve avalike huvidega. Kolmandaks on see omamoodi emotsionaalne kontakt. Rühmakuuluvuse teadvus, solidaarsus, seltsimeeste vastastikune abi – mitte ainult ei hõlbusta teismelisel täiskasvanutest autonoomsust, vaid annab talle äärmiselt olulise emotsionaalse heaolu ja stabiilsuse tunde. See, kas ta on pälvinud oma eakaaslaste lugupidamise ja armastuse, on noorusliku eneseaustuse jaoks ülioluline. Kõiki neid tegureid mõjutab otseselt juhi isiksus, kuna tal on suur autoriteet ja mõju.

Kuna "mitteametlikud" juhid tuvastatakse inimestevaheliste suhete protsessis, võib näiteks tuua spontaanselt moodustatud inimrühma. Spontaansetes rühmades juhtub sageli, et juht on see, kellel on tõeline autoriteet. Spontaansete gruppide juhid on enamasti noored mehed, kes pole oma organiseerimisoskustele koolis kasutust leidnud. ON. Polonsky uuris sotsiomeetriat kasutades 30 mitteametliku juhi positsiooni (kellel on tänavatel kõrgeim staatus) klassides, kus nad õpivad. Selgus, et 10. klassis on märgata staatuse lahknemise trendi: mida kõrgem on spontaanse grupi noormehe sotsiomeetriline staatus, seda madalam on see ametlikus. lahe meeskond.

Juhi kujunemine ja grupi arendamine on pidev ja lahutamatu protsess. Lõppude lõpuks on “juht” ise inimese staatus rühmas. Nagu me juba teame, saab teatud isiku staatust muuta. Inimestevaheliste suhete käigus määratakse grupi moodustamise hetkest alates iga inimese staatus ja samal ajal määratakse kindlaks inimese mõju sellele rühmale.

Spontaansed rühmad eksisteerivad alati ja kõikjal. Sõltuvalt orientatsioonist võivad nad olla kas organiseeritud rühmade täiendus või nende antipood. Sotsiaalse orientatsiooni olemuse järgi võib spontaanseid rühmitusi (ettevõtteid) liigitada prosotsiaalseteks (sotsiaalselt positiivseteks), asotsiaalseteks, peamistest sotsiaalsetest probleemidest eraldi seisvateks ja antisotsiaalseteks (sotsiaalselt negatiivseteks).

Prosotsiaalne Ettevõtted, mis aitavad kaasa oma liikmete positiivsete sotsiaalsete ja moraalsete omaduste arendamisele, eristuvad ühistegevuse ja arutatavate küsimuste laia valiku, isiklike suhete kõrge moraalse taseme poolest. Sellise seltskonna liikmed mitte ainult ei lõbutse koos, vaid ka unistavad, vaidlevad, arutavad maailmavaatelisi küsimusi ja otsivad ühiselt lahendusi eluprobleemidele.

Asotsiaalne ettevõtted moodustatakse peamiselt ühise meelelahutuse alusel. Inimestevahelised kontaktid sellises ettevõttes, olles emotsionaalselt olulised, on sisult piiratud ja jäävad seetõttu pinnapealseks. Koos veedetud aja kvaliteet võib olla erinev, kuid sageli mitte kõrge. Paraku on selliseid firmasid palju ja mõned neist arenevad välja asotsiaalseteks (juhuslikust joomingust purjutamiseni, lustlikust pahandusest huligaansuseni).

antisotsiaalne ettevõtteid seostatakse ka meelelahutuse ja suhtlusega, kuid need põhinevad ühiskonna kahjustamisele suunatud tegevustel: joobes, huligaansus ja kuritegevus. Noorte kuritegevus on reeglina grupipõhine ja selle päritolu peitub sageli just tänavafirmade hooletussejätmises, mille eestvedajad on nn rasked teismelised või täiskasvanud õigusrikkujad. Terve nooruslik iha kollektiivsuse järele taandub siin ohtlikuks grupi egoismiks, kriitikavabaks hüper-samatuks grupi ja selle liidriga, suutmatuseks ja soovimatusele teadlikult kaaluda ja hinnata privaatgrupi norme ja väärtusi üldisema sotsiaalse ja moraalse tausta valguses. kriteeriumid. Enamasti täheldati, et asotsiaalse grupi orientatsioon tekib peamiselt juhi isiksuse olemuse tõttu, ehk siin mõjutab juht gruppi suuremal määral kui grupp juhti.

Indiviidi positsioon rühmas ja tema suhe sellesse sõltub paljudest teguritest, mis hõlmavad nii indiviidi kui ka rühma omadusi. Psühholoogid eristavad põhimõtteliselt kollektiiviga teadlikult samastunud, selle norme ja väärtusi omaks võtva inimese kollektivistlikku enesemääramist ja konformsust, st indiviidi kalduvust alluda grupi psühholoogilisele survele, meelt muutma, et enamusele meeldida.

Psühholoogilise ja metoodilise kirjanduse analüüsiminejäreldusi saab teha:

1. Levinuim on "Juhtimise teooria kui olukorra funktsioon", kus juhtimine ei ole niivõrd indiviidi funktsioon, vaid erinevate tegurite ja olukordade kompleksse mõju tulemus. N.S. Zherebova jõudis kindlale järeldusele: juht on keegi, kes teatud olukorras võtab rühmaülesannete täitmise eest rohkem vastutust kui kõik teised.

2. Rühmakuuluvuse teadvustamine, solidaarsus, seltsimehelik vastastikune abi annab teismelisele tema jaoks olulise emotsionaalse heaolutunde ja stabiilsuse – see on oluline psühholoogiline aspekt kasvava isiksuse kujunemisel.

Seega, olles juhtimist teoreetilisest küljest vaaginud, lähenesime selle praktilisele osale.

Peatükk 2. Eksperimentaalne uuringliidri kuvandvanematel õpilastel

2.1 Õpilasmeeskonna juhtide väljaselgitamine

Eksperimendi eesmärk on välja selgitada õpilasmeeskonna liidrid. Uuringus osales 33 klassi õpilast. Jagasime õpilased kahte rühma: eksperimentaalsed (15) ja kontrollrühmad (18). Katse esimeses etapis viisime läbi diagnostika, et tuvastada iga katsealuse juhiomadused. Selleks kasutasime üldtunnustatud meetodeid "Sotsiomeetriliste mõõtmiste meetod", mis on Cattelli multifaktoriaalne küsimustik.

Kasutades rühmaliikmete vahelise emotsionaalse sümpaatia diagnoosimiseks mõeldud sotsiomeetrilist testi, mõõtsime ühtekuuluvuse – lahknevuse astet grupis, paljastasime grupiliikmete suhtelise autoriteedi sümpaatia – antipaatia alusel (juhid, staarid, tagasilükatud). Selle meetodi vastuste leht on toodud 1. lisas.

Järgmine meetod, mida kasutasime katsealuste juhtimisomaduste tuvastamiseks, oli Cattelli multifaktoriaalne küsimustik. Raymond Cattelli silmapaistvaks teeneks on mitmefaktorilise isiksuseküsimustiku 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) väljatöötamine. Küsimustik avaldati esmakordselt aastal 1950. Küsimustik on mõeldud 15 teguri ja intelligentsuse (16 isiksuseomaduse) mõõtmiseks. Kõik need tegurid said topeltnime, mis iseloomustab selle raskusastet - tugev ja nõrk.

Küsimus on selles, kui palju tegureid on adekvaatse jaoks vajalikud ja piisavad psühholoogiline kirjeldus isiksus jääb avatuks. Mõned teadlased usuvad, et isiksuse täielikuks psühholoogiliseks iseloomustamiseks piisab, kui arvestada ainult kolme tegurit (G. Eysenck), teised väidavad, et on vaja hinnata 5 sõltumatut tunnust (R. McCrae), kolmandad aga, et 20. funktsioonidest ei piisa (R. Meili ). Oma tööks valisin 16PF testküsimustiku, kuna ta annab minu arust rohkem täielik kirjeldus iseloom. Lisaks on seda väga lihtne töödelda. 16PF küsimustiku tegurite polaarväärtused on toodud lisas 2.

Lisateabe saamiseks täpne määratlus juhile iseloomulikke omadusi, püüti võrrelda tõrjutu isiksust klassimeeskonnas. Aga vastuseid analüüsides selgus, et tagasilükatud inimese vastused ei vasta tegelikkusele ehk soovmõtlemine esitatakse kehtivana ning see kinnitab Cardelli teooriat omaduste – "lahtilülitajate" olemasolust, millel on järsult negatiivne mõju sellise kvaliteedi kujunemisele nagu juhtimine. Histogrammil 1 näeme isiksuseprofiilide jaotust.

Histogramm 1

Kui analüüsime kõiki sellel diagrammil esitatud 16 tunnust, siis saame kindlaks teha, millised neist on teatud sotsiaalse rühma (klassimeeskonna) juhile iseloomulikud.

1. (I) empaatia, kaastunne, leebus, mõistmine jne.

2. (Q4) suurenenud motivatsioon rakendamisel, aktiivne rahulolematus püüdlustega

3. (B) intelligentsus

4. (M) kujutlusvõime, kõrge loovus

5. (Q1) intellektuaalsed huvid, soov saada teavet.

6. (E) iseseisvus

Paljud poisi ja tüdruku isiksuseomadused ei lähe kokku. See on seletatav asjaoluga, et esiteks õppisid koolilapsed poisiga koos esimesest klassist alates ja tüdruk tuli kooli alles kaks aastat tagasi, nii et loomulikult vajab ta lisaks poisi omadustele ka teisi , nagu näiteks seltskondlikkus. Teiseks küpsevad ja arenevad poisid hiljem kui tüdrukud ning see mõjutab mingil määral nende isiksuseomaduste killustumist.

Kõik need tegurid võib jagada kolme rühma:

· B, M, Q1- intelligentsed funktsioonid

C, G, I,o, Q4- emotsionaalne-tahtlik

A, H, F, E,Q2,N,L-suhtlusvõimeline

Sellest järeldub, et kooliklassi meeskonna juhi kuvandi jaoks on vajalikud intellektuaalsed ja emotsionaalsed-tahtlikud isiksuseomadused.

Uuritava rühma liikmete peamiste sotsiomeetriliste tunnuste (sotsiomeetriline staatus, emotsionaalne ekspansiivsus, interaktsiooni mahuindeksid, intensiivsus ja kontsentratsioon) hindamise, samuti üldistatud kontsentrilise sotsiogrammi analüüsi tulemusena, mis rõhutab grupi hierarhiat. suhete struktuur rühmas, tehti järeldused mitteformaalse juhtimise kohta meeskonnas. Uuringust selgus, et uuritavas rühmas ei ole kogu meeskonda ega suuremat osa sellest ühendavaid juhte. Õpperühma esindavad mitmed väikesed alarühmad, milles selgitati välja 7 mitteformaalset juhti: nr 5, 7, 8, 11, 13, 15 ja 16.

Samuti väärib märkimist, et mitteformaalsetel juhtidel on meeskonnale ebavõrdne mõju. Seega on 4 õpilast (nr. 7, 8, 11, 13) positiivsed juhid ja kalduvad grupistruktuuris soodsa olukorra poole. 3 inimest (nr. 5, 15, 16) on määratletud negatiivsete juhtidena, mis viivad meeskonna lahknemiseni ja tekitavad konfliktiolukorra.

Nii positiivsete kui ka negatiivsete juhtide mõju määr on samuti erinev. Positiivsetest liidritest tõusevad selgelt esile nr 7 ja 8. Nende grupi liikmete suhtlusmaht on maksimumilähedane (0,94), mis näitab nende seotust peaaegu kõigi grupi liikmetega. Nad suudavad keskenduda endale peamised psühholoogilise teabe vood. Samas on grupi liikmetest kõrgeimad näitajad grupi suhtumise kohta juhtidesse kui suhtlusobjekti ja viimaste suhtumise kohta meeskonda kui suhtlusobjekti. Samuti tuleb märkida, et positsioon, mille rühm omistab juhtidele nr 7 ja 8, on samaväärne positsiooniga, mida nad soovivad võtta (sotsiomeetriline staatuse indeks on võrdne emotsionaalse ekspansiivsuse indeksiga).

Liidrid nr 11 ja 13 omavad rühmale vähem mõju kui nende kolleegid nr 7 ja 8. Samas on liidri nr 13 ja kahe viimase vahel üsna tihe seos, vastupidiselt liidrile nr 11, kes on seotud pidevate positiivsete suhetega ainult ühe juhiga (nr 7). Veel üks fakt viitab liidri nr 13 kõrgemale positsioonile grupi struktuuris: tema suhtlemis- ja suhtlemisvajadus on väga kõrge (emotsionaalse avarduvuse indeks on 0,63), erinevalt juhist nr 11, kelle suhtlemissoov on sellest madalam.grupp hindab. Samuti on liidri nr 13 interaktsiooni kontsentratsioon kõrgem kui liidri nr 11, mis näitab liidri olulisemat positsiooni grupi struktuuris.

Negatiivseid juhte saab jagada ka meeskonna mõjutamise astme järgi. Liidri nr 5 mõju ei ole nii suur kui liidritel nr 15 ja 16, kes suhtlevad omavahel tihedalt ja esindavad ühtset gruppi, mis toob kaasa nende mõju kasvu meeskonnale tervikuna.

Mis puudutab seost positiivsete ja negatiivsete juhtide vahel, siis positiivne interaktsioon, kuigi üsna nõrk, toimub ainult negatiivsete juhtide ja juhi nr 8 vahel. Juht nr 11 sellist seost praktiliselt ei oma. Juhid nr 7 ja 13 suhtlevad väga nõrgalt, kuid negatiivselt peaaegu kõigi negatiivsete juhtidega.

Meeskonnas on 4 inimesel grupile positiivne mõjuindeks (nr. 4, 9, 10, 2). Samas mõjutavad nr 4 ja 10 gruppi teistest sõltumatult, erinevalt nr 2 ja 9, mille staatus rühmas tõuseb tänu tihedale suhtele vastavalt liidritega nr 8 ja 13.

Rühma kuuel inimesel ei ole praktiliselt mingit mõju meeskonnale tervikuna (nr 1, 3, 6, 12, 14, 17): nende side teistega on püsimatu ja nõrk. Kaks neist 6 inimesest on õpilased, kes käivad tundides harva. Võib-olla seletab see nende vähest mõju meeskonnale. Mingist seaduspärasusest pole sel juhul aga mõtet rääkida. Kõige vähem mõjutavad rühma kõigist selle liikmetest õpilased nr 12, 17. Sellegipoolest on neil inimestel rühmaga väga nõrk, kuid positiivne side.

Sotsiomeetrilise analüüsi tulemuste kasutamine õpperühm, tegime katse korraldada uuritava meeskonna liikmete tegevust, võttes arvesse nende sotsiaalpsühholoogilisi iseärasusi ja mitteformaalse juhtimise struktuuri klassikomplekti väljatöötamisel vanemate õpilaste juhiomaduste arendamiseks.

2.2 Arendustundide komplekti väljatöötaminetõstis vanemate õpilaste juhtide kuvandi esile isikuomadusi

Meie õppetöö kujunemisjärgu eesmärk oli juhtimisomaduste arendamiseks mõeldud klassikomplekti väljatöötamine. Tinglikult on võimalik välja tuua selle töö etapid, mille määrab meie praegune arusaam noorukite juhtimispotentsiaali arengust, juhtide koolitamise mängukomponendi järkjärgulise suurendamisega.

Iga harjutus oli pedagoogiliselt instrumenteeritud osalejate juhipositsiooni motiveerimise suunas. Rõhutati selle või teise oskuse olulisust juhi töös, harjutust korrati, kuni see kinnistati, see varieerus sõltuvalt selle rakendamise edukusest iga koolitusel osaleja poolt.

Esimene harjutus ("Empaatia") on omamoodi rühmatöö mahajäämus

Selle eesmärk ei ole mitte ainult empaatia treenimine (empaatia läbitungimine teise inimese kogemustesse, olekusse), vaid ka usaldusliku õhkkonna loomine juhtides, avatus.

Üks juhendajatest kutsub osalejaid "sisse tundma", mõistma teist juhendajat. Mõne minuti pärast kutsutakse osalejaid oma arvamust avaldama Milline inimene on saatejuht? Milline on tema iseloom? Mis talle meeldib? Tema atraktsioon? (vabas vormis, mida iganes öelda tahad). Kõik väited salvestatakse ja seejärel analüüsitakse. Saatejuht, kellele "kaastunnet tekitati", on aktiivselt töös kaasatud ja aitab juhtunut analüüsida, mis rikub tavapärast asjade järjekorda. Clapardi efekti kohaselt viib see automatiseeritud protsesside teadvustamiseni.

Teine harjutus ("Suhtlemine") viiakse läbi pärast teabeplokki "Side kolm külge". Kuulajad juba teavad, et suhtlemisel on kolm külge: kommunikatiivne, interaktiivne ja tajutav. Harjutus modelleerib suhtlemise kommunikatiivset poolt.

Kolm kuni neli osalejat eemaldatakse publikust. Saatejuht räägib piltide abil oma reisist Bulgaariasse. Sissejuhatus osalejatele: võimalikult palju enda nimel jutustage järgmisele osalejale ümber ("Nagu oleks teiega"). Pilte aga kasutada ei saa. Kõik ümberjutustused salvestatakse videotehnika abil. Järgnev analüüs võimaldab jõuda "Suhtlemise" skeemini, anda analüüs suhtlusprotsessi raskuste, suhtlusprotsesside iseärasuste ja teiste inimeste mõistmise kohta.

Järgmine harjutus oli "Värvide tajumine" (A. N. Lutoškini modifitseeritud meetod, emotsionaalne-sümboolne analoogia).

Selgub mitte ainult iga grupiliikme meeleolu, vaid ka kõigi arvamus grupiliikmete meeleolu kohta, mis võimaldab treenida tajuprotsesse.

Harjutus "Kunstilisus" võimaldab teil välja töötada teabe mitteverbaalse edastamise ja vastuvõtmise elemendid.

Ülejäänud harjutused ja küsitlustehnikad võimaldavad teil tuvastada osalejate juhtimispotentsiaali ja töötada välja juhtimistegevuse elemendid.

See koolitustase võimaldab õpetajal stimuleerida juhtimist kõigi kriteeriumide järgi: motiveeriv (grupi huvide lõimimise indikaatorid, suhtluskontaktide laiendamine); staatus (juhi emotsionaalse seisundi näitaja); interaktiivne (jälgijate mõjutamise näitajad, konfliktide lahendamine, emotsionaalne ja tahtlik mõjutamine, psühholoogiline taktitunne); tegevus (näitaja – suhtluse korraldus).

Koolituse ja materjali analüüsi lõppedes moodustati osalejatest, kes näitasid üles juhtimisoskust, koondrühmad. Nende jaoks valiti välja praktilised tegevused, mis võimaldasid omandatud teadmisi ja oskusi ellu viia, milles demonstreerida ja kinnitada oma liidripotentsiaali.

Koolitusel osalejatele laekunud materjal on kokku võetud võrdluskonspektina Koolituse juhtide järgmine etapp (tase) on rühmasisene tasand. Selle eesmärk on ette valmistada juhte rühmatööks, meeskonna loomiseks, psühholoogilise kliima optimeerimiseks. Grupisisese koolituse programmi väljatöötamisel kasutasime koolide ja aktivistide laagrite töökogemuses välja töötatud ja kirjanduses üsna põhjalikult kirjeldatud meetodeid ja meetodeid. Selles etapis omandatud teadmisi ja oskusi rakendatakse konkreetsete rühmade praktilistes tegevustes ja koolituse järgmisel tegevustasemel.

Juhtide koolituse aktiivsustaseme eesmärk on omandada teadmisi ja oskusi organisatsioonilises tegevuses, otsustusvõimalustes. Tundide läbiviimise vorm varieerub sõltuvalt konkreetsetest teemadest ja koolitatavate omadustest. Kasutatakse aktiivseid õppevorme: äri- ja uuenduslikke mänge, pedagoogiliste ja organisatsiooniliste probleemide lahendamist, arutelusid, ümarlaudu, seminare jm. Nende õppevormide otsustusalgoritmidega tutvumine võtab neilt jäikuse ja jätab ruumi improvisatsiooniks.

Organisatsioonilises tegevuses ehitatakse juhtimispotentsiaali arendamise protsess samm-sammult üles frontaalsetest vormidest diferentseerumise kaudu individualiseerimiseni. Õpetaja ülesanne on igal etapil tagada juhi kaasamine organisatsiooni tegevusse, mis võimaldab sellel konkreetsel hetkel kõige täielikumalt paljastada tema juhtimisvõimed, teadmised, oskused ja samal ajal realiseerida "proksimaalse tsooni". tema juhipotentsiaali arendamine. Koolitaja konstrueerib olukordi, mis stimuleerivad juhtimist ja juhte ning hoolitsevad selle eest, et nad "...kaasaksid nad olukordadesse, kus nad saavad näidata oma organiseerimisoskusi."

...

Sarnased dokumendid

Vanemate kooliastme õpilaste juhiomaduste arendamise probleemide teoreetilised alused: juhtimise kontseptsioon, tüübid ja teooriad psühholoogias. Eksperimentaalne õpe: juhtide väljaselgitamine õpilasmeeskonnas, õppetundide väljatöötamine juhtimisoskuste arendamiseks.

kursusetöö, lisatud 27.02.2010


Vanemate õpilaste kognitiivse huvi arendamise kontseptsioon, vormid ja meetodid. Õpetaja-psühholoogi tegevusprogramm koolinoorte huvide arendamiseks. Vanemate õpilaste mõtlemise arendamise katsetöö, tulemuste analüüs ja hindamine.

lõputöö, lisatud 12.08.2010


Võistkonnaspordiga tegelevate vanemate kooliõpilaste edu saavutamise motivatsioonitaseme uurimine. Psühholoogiliste ja pedagoogiliste soovituste komplekti väljatöötamine, et kujundada noorukites ettekujutus nende enda väärtusorientatsioonist.

lõputöö, lisatud 17.05.2012


Vanemate psühholoogilised omadused koolieas. Vanemate kooliõpilaste loovuse arendamine õppeprotsessis. Vanemate õpilaste loominguliste võimete diagnoosimine. Mängude ja harjutuste komplekt loovuse arendamiseks.

kursusetöö, lisatud 22.04.2011


Vanemate kooliõpilaste sotsiaalkindlustuse teoreetilised alused. Laste ärevuse avaldumise tunnused noorukieas. Eksperimentaalne uuring sotsiaalse turvatunde mõjust vanemate õpilaste õpetamise edukusele.

kursusetöö, lisatud 20.05.2011


Vanemate õpilaste karjäärinõustamise protsessi psühholoogiliste mustrite analüüs. Kooliõpilaste elulise enesemääramise ja aktiviseerimise probleemide uurimine karjäärinõustamise protsessis. Spetsiifilised omadused algatusvõime tulevase elukutse valikul.

kursusetöö, lisatud 26.09.2013


Agressiivsuse ja agressiivsuse uurimise lähenemisviiside analüüs kodu- ja välismaiste psühholoogide töödes. Diagnostiliste vahendite väljatöötamine noorukite ja vanemate õpilaste agressiooni uurimiseks. Meetodi "Olematu loom" valideerimine.

kursusetöö, lisatud 21.08.2012


Vanemate kooliõpilaste professionaalse enesemääramise mehhanismid ja mõjutegurid. Kognitiivsete huvide uurimine seoses kutsenõustamise ülesannetega. Vanemate õpilaste jaoks eriala atraktiivsuse tegurite uurimise metoodika.

kursusetöö, lisatud 13.01.2016


Poliitilise juhtimise mõiste, juhtide tüübid ja nende omadused. Juhtimise fenomeni roll ja koht psühholoogias. Juhiomaduste diagnostika korraldus, uuringu käigus saadud tulemuste tõlgendamine, soovitused nende omaduste arendamiseks.

kursusetöö, lisatud 14.04.2014


Perekonna ja abielu mõiste, ajaloolised vormid. Üldine analüüs psühholoogiline lähenemine perekonna uurimisele. Abielu- ja pereideede kujunemine ja uurimine keskkooliõpilaste seas. Küsimustik D.Kh. Olson teismelistele.

Kuigi igal juhul on juhiomadusi võrdselt vaja nii ärisfääris kui ka isiklikus plaanis. Nii et täna, kutt, püüame teid inspireerida leidma oma sisemist karismaatiline isik mõne teise valikuga. Valmis? Mine!

1. “Emotsionaalne juhtimine. Daniel Golemani emotsionaalse intelligentsusega inimeste juhtimise kunst

Ärge laske end eksitada selle raamatu igavast pikast pealkirjast: tegelikult võib raamatus väljendatud mõtteid ja ideid pidada teie hinnalise tähelepanu vääriliseks. Võtke see oma kätesse ja tutvuge klassikaliste inimestevahelise suhtluse õppetundidega, mis põhinevad empaatial ja mõistmisel, sest need on uskumatult võimsad tööriistad, mis on meie kaasaegses ühiskonnas absoluutselt alahinnatud. Raamatu autor kirjeldab, kuidas empaatia abil saab inimestega manipuleerida ja neid kaasa juhtida, pimestades õnnetuid oma karisma ja sarmi haloga. Kõige tähtsam on meeles pidada, et me vastutame nende eest, keda oleme taltsutanud.

2. Jim Rohni "Elu aastaajad".

Mõtlemapanev raamat, mis keskendub inimkäitumise põhitõdedele ja sellele, kuidas see mõjutab optimaalset sooritust, nii isiklikku kui professionaalset. Raamatu autor püüab aidata lugejal õppida genereerima keerulisi ideid ja neid nii lihtsustada, et need tooksid kõige kiiremini tulemusi. Mõnes mõttes on see järjekordne õpik, kuidas õppida hästi elama. Kuid erinevalt tonnidest teistest samalaadsetest vanapaberitest teab see raamat tõesti, kuidas "haakida" ja jõuda lugeja meeleni.

3. Robin Sharma "Liider ilma tiitlita".

Kõik selle Kanada kirjaniku ja juhtimistreeneri raamatud on kergesti loetavad ja huvitavad. "Tiitlita juht" on teos, mida hindavad nii tublid ettevõtte omanikud kui ka need, kes on äsja ettevõtluse okkalisele teele asunud. Autor kirjutab: "Selleks, et saada suureks juhiks, saa esmalt suureks inimeseks," ja see mõte läbib kogu tema tööd, mis on populaarne nii psühholoogide kui ka lihtsurelike seas, kes on hämmingus isiklikust kasvust ja enesearengust.

4. John Maxwelli 21 ümberlükkamatut juhtimisseadust

Selle raamatu moraal seisneb selles, et kui järgite kirjeldatud juhtimise "seadusi", siis ka juhtimine järgib sind. Maxwelli teos on võimas põhimõtete kogum, millest on väga lihtne aru saada ning iga punktiga kaasnevad ilmekad kirjeldavad näited aitavad ka kõige armetumatel kaltsukatel leida endas juhiomaduste algeid ja neid oskusi oma tänases elus rakendada.

5. Travis Bradbury emotsionaalne intelligentsus 2.0

Tuleb välja, edukad inimesed võlgnevad oma seisundi mitte niivõrd kõrgele IQ-le, kuivõrd EQ-le – emotsionaalsele intelligentsusele. Just tema määrab inimeste suhtlemise tõhususe teiste inimestega ja maailmaga üldiselt. Eneseteadvus, enesekontroll, empaatia- ja suhteoskused on inimese harmoonilise emotsionaalse arengu lahutamatud komponendid. Saate teada, kuidas kõiki neid komponente omavahel ühendada ja oma elukvaliteeti parandada, kui loete Travis Bradbury raamatut või joote lihtsalt külma õlut oma parimate sõprade soojas seltskonnas.

6. "Turn Your Ship Around", autor David Marquet

See raamat, mille on kirjutanud USS Santa Fe tuumaallveelaeva komandör kapten David Marquet, on kaasahaarav ja selge teejuht neile, kes soovivad oma elukäiku muuta, kuid ei tea veel, kust otsinguid alustada. Näpunäiteid, näiteid, tööriistu ja taktikaid – kõike seda leiad selle intelligentse teose lehekülgedelt, mis eelistab praktikat teooriale.

7. Stephen Covey väga tõhusate inimeste 7 harjumust

See on üks populaarsemaid isikliku arengu raamatuid, mis kunagi avaldatud. Stephen Covey on loonud töölauajuhendi kõigile, kes hoiavad võimu ohjad või kes sellele alles mõtlevad. Ülemaailmne bestseller, mis on kirjutatud lihtsalt arusaadavas keeles ning milles ei puudu praktilisus ja huumor, täidab teie lüngad nii isiklike kui ka tööalaste juhtimisteadmistes ning määrab õige kursi muudatustele, mille te lõpuks otsustate teha.

8. Warren Bennise "Liidriks saamine".

Autor nimetab juhtide puudust uueks sotsiaalseks haiguseks ja püüab oma raamatuga aidata lugejal mõista iseennast, liitudes seeläbi eelmainitud haiguse ravijate ridadega. Neid lehti sirvides loeme, et liidriteks ei sünnita – neid kindlasti tehakse. Iga taseme ja valdkonna juhid, kes peavad oma haridusse investeerimist kõige tasuvamaks investeeringuks, peaksid kindlasti tutvuma tunnustatud guru ja juhtimistreeneri Warren Bennise töödega.

9. Heast suurepäraseks, autor Jim Collins

Jim Collins tutvustab teile parimaid juhtimistavasid, mis on saadud maailma kuulsaimate organisatsioonide ja ettevõtete kogemustest. Ajakiri Forbes on lisanud raamatu Good to Great oma viimase 20 aasta parimate äriraamatute nimekirja. Seda entsüklopeediat soovitatakse lugeda ettevõtete juhtidele, ettevõtete omanikele, arendusdirektoritele, juhtimiskonsultantidele ja kõigile, kes soovivad tõsta oma latti ja püüda püüda midagi enamat, kui neil praegu on.

10. Jim Laueri ja Tony Schwartzi täielik võimsus

Selle raamatu autorid väidavad, et suure jõudluse tõeline võti ei ole see, kui hästi te oma aega hallate, vaid see, kui hästi te oma emotsioone ja raisatud energiat kontrollite. Seega, isegi kui sõid planeerimise ja ajaplaneerimise käigus paar koera, oled ilma hea tervise ja stabiilse emotsionaalse seisundita jõuetu. Life at Full Power on kiirkursus, mida vajate väga olulisel teemal: heaolu.

"Juhtimise arendamine üliõpilasmeeskonnas"

Sissejuhatus……………………………………………………………………………………..3

Põhiosa…………………………………………………………………………………………5

1. Juhtimise fenomen kui sotsiaalpsühholoogiline mõiste.

1.1. "Juhtimise" mõiste sotsiaalpsühholoogias…………………………….5

1.2. Teoreetilised lähenemisviisid juhtimise mõistmiseks sotsiaalpsühholoogias…………………………………………………………………………………….6

2. Praktilised lähenemisviisid juhtimise tuvastamiseks ja arendamiseks laste meeskond

2.1. Kaasaegse juhi omadused Demingi juhtimismudelis………..11

2.2. Juhi ettekujutus grupi poolt……………………………………………………….12

2.3. Juhi identifitseerimine …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………

Järeldus………………………………………………………………………………… 16

Kasutatud allikate loetelu…………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …….

Taotlused…………………………………………………………………………………………………………………………….

Rühm on võimas jõud, kus „juhtimine toimib ühe grupitegevuse lõimimise mehhanismina, kui indiviid või osa sotsiaalsest grupist täidab juhi rolli ehk ühendab, suunab kogu grupi tegevust. , mis omakorda ootab, aktsepteerib ja toetab tema tegevust”

Huvi juhtimise vastu pärineb iidsetest aegadest. Juhtimise fenomen on välismaa uurijate meeli erutanud sajandeid. 90. sajandi alguses muutub juhtimine tähelepanelikuks objektiks. 70ndatel ilmus selle nähtuse uurimisel palju töid: J. McGregor Burns, B. Kellerman, R. Tucker, J. Page.

Juhtimise fenomen kui rühmanähtus on jaoks erakordse tähtsusega kaasaegne ühiskond. Infoühiskonnale üleminekuga kaasnevad uued elutingimused, uus kultuur, omandavad väliskeskkonnaga kohanemise protsessis juhtide paremad käitumismustrid.

Juhtimine kui grupifenomeni nähtus on tänapäevastes inimestevahelistes suhetes eriti oluline.

Igas meeskonnas luuakse organisatsioon, formaalsed ja mitteformaalsed suhted, kus eristatakse kahte tüüpi juhte: formaalseid ja mitteametlikke.

Formaalne juht on juht, kelle määrab ametisse kõrgem juhtkond ja kes saab teatud volitused, arvestamata alluvate arvamust tema väärilise kandidatuuri kohta.

Mitteametlik juht nimetatakse teda ümbritsevate inimeste hulgast, kes on staatuselt võrdsed või lähedased. Ükskõik kui palju inimene ka ei pingutaks selle nimel, et saada juhiks, temast ei saa kunagi, kui teised teda juhina ei taju.

Seega on juhtimine rühmanähtuse sotsiaalpsühholoogiline nähtus.

Töö eesmärgiks on uurida juhtimist kui grupi fenomeni fenomeni.

Õppeobjektiks on õpilased vanuses 12-13 aastat.

Uurimistöö teemaks on õpilasmeeskonna juhtimise kujunemise tunnused.

* Teemakohase sotsiaalpsühholoogilise kirjanduse uurimine ja analüüs.

* "Juhtimise" kui sotsiaalpsühholoogilise mõiste sisu avalikustamine.

* Klassiruumis juhtimise optimaalse diagnostilise uuringu meetodite arvestamine ja valik.

* Juhtimise kui rühmanähtuse nähtuse tunnuste paljastamine.

* Rühma suuna uurimine sõltuvalt juhi isiksuse olemusest.

* Juhtimisoskuste arendamine läbi psühholoogilise koolituse.

Põhiosa

1 Juhtimise fenomen kui sotsiaalpsühholoogiline mõiste. 1.1. Mõiste "juhtimine" sotsiaalpsühholoogias.

Juhtimine on loomulik sotsiaalpsühholoogiline protsess grupis, mis on üles ehitatud inimese isikliku autoriteedi mõjule grupiliikmete käitumisele ja vaadetele. Juht mitte ainult ei suuna ja juhi oma järgijaid, vaid tahab ka neid juhtida ning järgijad mitte ainult ei järgi juhti, vaid tahavad ka teda järgida.

Sigmund Freud mõistis juhtimist kahekordse psühholoogilise protsessina: ühelt poolt rühm, teiselt poolt individuaalne. Need protsessid põhinevad võimel meelitada ligi imetluse, jumaldamise jne tundeid. Sama isiksusega inimeste adopteerimine võib muuta selle isiksuse juhiks.

Juhtimise eelduseks on võimu omamine konkreetsetes erineva taseme ja ulatusega formaalsetes või mitteformaalsetes organisatsioonides. Kuid kõigil juhtudel on juhil sotsiaalne ja psühholoogiline, emotsionaalne tugi ühiskonnas või teda järgivates inimrühmades.

Seega on juht isik, kellel on ühiskonnas eriline sotsiaalne roll: teatud hulga inimeste tegevuse juht, planeerija, organiseerija, juht, kes näitab üles kõrgemat aktiivsust võrreldes teiste meeskonnaliikmetega.

Usaldus juhi vastu on tema isiklike teenete, teenete ja volituste tunnustamine, tema tegevuse vajalikkuse, õigsuse ja tõhususe tunnustamine. See on sisemine kokkulepe võimukandjaga, valmisolek tegutseda tema juhiste kohaselt. Usaldus tähendab, et inimesed on juhiga sisemises harmoonias ja ühtsuses.

Liidrite mõjumehhanismide struktuur massile sõltub järgijate omadustest. Juht on meeskonnast pidevas sõltuvuses. Liidri (mudeli) kuvandit omav grupp eeldab selle täitmist reaalselt juhilt, teisalt aga, et juht oskaks väljendada grupi huve. Ainult nendel tingimustel järgijad mitte ainult ei järgi oma juhti, vaid tahavad ka teda järgida.

Vastavalt järgijate omadustele koostab juht nende mõjutamise meetodid. Need meetodid on loodud selleks, et tagada esiteks tegevuse algatamine, grupi tegevuse koordineerimine ning välissuhete ja prestiiži tagamine. Teiseks on selleks vaja grupis reguleerida inimestevahelisi suhteid, pakkuda grupi liikmetele personaalset tuge.

1.2. Teoreetilised lähenemised juhtimise mõistmiseks sotsiaalpsühholoogias.

Praegu tuvastavad psühholoogid mitu peamist teoreetilist lähenemisviisi juhtimise päritolule. Arvestades juhi isikuomadusi, eristavad nad tunnuste teooriat, aga ka käitumuslikke ja situatsioonilisi lähenemisi.

tunnusteooria, ehk "karismaatiline teooria" on käsitletud inglise psühholoogi ja antropoloogi Francis Galtoni (1822-1911) uurimustes, kes püüdis juhtimist seletada päriliku teguri põhjal. Selle teooria kohaselt saab juht olla ainult selline inimene, kellel on teatud kogum isikuomadusi või teatud psühholoogiliste tunnuste kogum, karisma, erakordsed omadused ja võimed.

Erinevad autorid on püüdnud neid juhile vajalikke jooni või omadusi esile tõsta. Nii arvas prantsuse sotsioloog Gabriel Tarde (1843-1904), et juhte iseloomustab selliste omaduste kombinatsioon nagu loominguline andekus ja mittevastavus. Gustav Lebon (1841–1931) iseloomustas juhi isiksust samadelt positsioonidelt, märkides selles erinevaid tunnuseid: kindel veendumus (“veendunud osalevad nendes varjatud jõududes, mis valitsevad maailma”), fanatism (“fanaatikud ja hallutsinatsioonide all kannatajad teevad ajalugu”), ideede kinnisidee (“ideed ja järelikult need inimesed, kes neid kehastavad ja levitavad, valitsevad maailma”), pime usk, “mägede liigutamine”. Mõistus, intellekt ei ole Leboni sõnul juhi omadused, kuna "mõtleja näeb liiga selgelt probleemide keerukust, nii et tal võib kunagi olla väga sügavaid veendumusi ja liiga vähesed poliitilised eesmärgid tunduvad talle tema pingutusi väärt. " Tema arvates suudavad ainult "piiratud mõistusega, kuid energilise iseloomuga ja tugevate kirgedega fanaatikud asutada religioone, impeeriume ja kasvatada masse".

Ameerika sotsiaalpsühholoogias registreeriti juhiomaduste komplektid eriti hoolikalt, kuna need olid aluseks võimalike juhtide tuvastamiseks mõeldud testisüsteemide koostamisel. Selles suunas on läbi viidud sadu uuringuid, mis on toonud kaasa pika nimekirja tuvastatud juhiomadustest.

Käitumuslik lähenemine keskendunud juhi käitumisele, kus on alus juhtimisstiilide või käitumisstiilide liigitamiseks. See on olnud suur panus ja kasulik vahend juhtimise keerukuse mõistmisel. Juhtimise kõige olulisemaks aspektiks peeti nüüd mõju, kes osutus juhiks. Selle tulemusena tuvastati kaks peamist erinevatele juhtidele iseloomulikku käitumistüüpi: tähelepanelikkus ja hoolivus. oma grupi liikmete ja algatuse suhtes. Rensis Likert (1967), jõudes juhtimiskäitumise uuringus sarnaste tulemusteni, nimetas esimest käitumisviisi, mis keskendub töötajatele ja teist, mis keskendub tootmisele. Mõlemat tegurit iseloomustades märgib Andrew Halpin, et hoolivus näitab, mil määral liider grupiliikmetega suheldes näitab üles sõbralikkust, usaldust, tekitades vastastikust usaldust, soojust jne. Siiras mure viitab sellele, et juht on teadlik iga rühmaliikme vajadustest.

Kuigi käitumuslik lähenemine keskendus juhi tegelikule käitumisele, oli selle peamiseks puuduseks kalduvus eeldada, et on olemas üks optimaalne juhtimisstiil. Seda lähenemisviisi kasutavate uuringute tulemusi kokku võttes on paljud teadlased jõudnud järeldusele, et "pole olemas kedagi" optimaalset "juhtimisstiili". On väga tõenäoline, et stiili tõhusus sõltub konkreetse olukorra olemusest ja olukorra muutudes muutub ka sobiv stiil. Uuemad kirjanikud ja käitumisteadlased on tunnistanud, et olukorrast lähtuv lähenemine juhtimisele muutub olenevalt olukorrast.

Juhtimise situatsiooniteooria(Stogdill R., Hilton T., Goldier A.)

See teooria väidab, et juhtimine on olukorra tulemus. Grupielu erinevates olukordades paistavad silma üksikud grupi liikmed, kes on teistest vähemalt ühe omaduse poolest üle ja juhiks saab inimene, kes seda valdab. Teistest parem juht suudab konkreetses olukorras realiseerida talle omase omaduse (mille olemasolu teistel inimestel põhimõtteliselt ei eitata). Juht on Stogdill R. sõnul teatud olukorra funktsioon, ja inimene, "kes on ühes olukorras juht, ei pruugi olla juht ka teistes olukordades". Sellest vaatenurgast on juhiomadused suhtelised, kuigi situatsioonikontseptsiooni pooldajad tunnistavad endiselt vajadust kompetentsuse, eesmärgipärasuse, enesekindluse, valmisoleku vastu võtta konkreetse probleemi lahendamise eest.

Olukorrakontseptsiooni nõrkus seisneb juhi kohale pürgiva inimese isikliku tegevuse alahindamises: sobivat olukorda pole ja temast ei saa enam liidrit.

Hartley E. pakkus välja neli "mudelit", mis võimaldavad anda erilise tõlgenduse tõsiasjale, miks teatud inimestest saavad juhid ja miks mitte ainult olukord ei määra nende nimetamist: 1) kui sinust saab ühes olukorras liider, siis sinu võimalused saada üks teises olukorras tõus; 2) kui oled end juhina näidanud, oled omandanud autoriteedi, mis aitab Sind juhtivale ametikohale nimetada ja seeläbi oma juhtimist kindlustada; 3) ettekujutus grupist on stereotüüpne ja kui ühes olukorras saad juhiks, tajub ta sind sellisena ka teises; 4) juhist saab see, kes selle poole pürgib. Kuid Andreeva sõnul ei saa argumendid pidada piisavalt veenvateks, et ületada juhiomaduste täielik relatiivsus, nagu need ilmnevad olukorrateoorias. Sellegipoolest on olukorrateooria osutunud üsna populaarseks. Selle põhjal viidi läbi palju eksperimentaalseid juhtimisuuringuid rühmadünaamika koolis.

Tähtisteoreetiline lähenemine juhtimise päritolu mõistmiselesindatud nnsüsteemiteooria juhtimine , mille järgi juhtimist nähakse protsessinainimestevaheliste suhete organiseerimine grupis ja juht kui selle protsessi juhtimise subjekt. Selle lähenemisviisi puhul tõlgendatakse juhtimistrühma funktsioonina ning seda tuleks seega uurida eesmärkide jarühma ülesanded, kuigi juhtide isiksuse struktuur ei peaks seda tegemaallahinnatud olema.

Basov M.Ya., Rubinshtein S.L., Leontiev A.N.

Tegevuspõhise lähenemisviisi peamine saavutus on see, et selle raames on moodustatud produktiivne suund - tegevuse psühholoogia.

Uuriti sensoorseid, tajulisi, objektiivseid, sooritus-, mnemo-, vaimseid, afektiivseid ja muid toiminguid, samuti nende struktuurseid komponente: motiive, eesmärke, ülesandeid, elluviimise meetodid ja tingimused.

Tegevuskäsitlus on uurimistöö metodoloogiline suund, mis lähtub objektiivse tegevuse kategooriast. Tegevuse teooria kohaselt sisaldab tegevuse psühholoogiliselt terviklik struktuur alati motivatsiooni-orienteerivat, täidesaatvat ja kontrolli-hindavat seost. Tegevuste täielik elluviimine hõlmab selle struktuuri kõigi komponentide rakendamist.

Tegevuskäsitluse põhimõtted kajastuvad juhtimise psühholoogilise struktuuri komponentide sisu analüüsis ja on juhtimistegevuse uurimise metodoloogiliseks aluseks. Tegevuspõhise lähenemisviisi rakendamine juhtimise olemuse tõlgendamisel on õigustatud mitmete sätetega:

– konkreetselt inimlik suhtlus toimub alati koos teiste inimestega, seetõttu on kogu inimtegevus küllastunud sotsiaalsusest. Teoreetiliste kontseptsioonide põhjal käsitletakse juhtimist kui grupi nähtust: juht on mõeldamatu üksinda, ta on alati antud rühmastruktuuri elemendina ja juhtimine on selles struktuuris süsteem;

– juhtimist võib kujutada kui eriliiki tegevust, arvestades selle struktuuri kolme peamist lüli: motiveeriv-orienteeriv, täidesaatev ja kontroll-hindav;

– Juhtimistegevuse arendamine on soovitatav üles ehitada tegevusteooria seisukohalt, kuna ilma tegevuse struktuuri teadmata on võimatu luua kontseptuaalseid mudeleid selle kujunemise ja arendamise juhtimiseks.

Vastavalt R.L. Krichevsky sõnul nõuab juhtimise uurimine "lähenemist, mis põhineb sotsiaalse rühma kui laia süsteemi hõlmatud funktsionaalse üksuse mõistmisel. avalikud suhted"

Juhtimise fenomeni väikestes rühmades käsitlevad kodumaised psühholoogid grupi ühistegevuse kontekstis, s.o. arvesse ei võeta mitte ainult "olukordi", vaid konkreetseid ülesandeid, milles teatud grupi liikmed saavad näidata oma võimet organiseerida rühma nende probleemide lahendamiseks. Erinevus juhi ja teiste grupiliikmete vahel avaldub enama olemasolus kõrge tase mõju. Selles kontekstis Umansky L.I. ja tema töötajad kirjeldavad: juht-korraldaja, kes täidab grupi integreerimise funktsiooni; juht-algataja, grupiprobleemide lahendamisel tooni andev; juht-emotsionaalse meeleolu generaator (analoogselt emotsionaalse juhi rolliga); erudeeritud juht (üks intellektuaalse juhi rollidest); emotsionaalse külgetõmbe juht (vastab "sotsiomeetrilisele tähele"); meisterjuht, käsitööline (ehk mingi tegevuse spetsialist). Kõige kuulsam on see, mille on välja töötanud Krichevsky R.L. väärtusvahetuse kontseptsioon juhi nimetamise mehhanismina: juhiks loetakse seda, kelles on kõige täielikumalt esindatud sellised omadused, mis on grupitegevuse jaoks eriti olulised, s.t. väärtused rühma jaoks. Seega edutatakse suhtluse käigus juhtpositsioonile grupi liige, kellel on kõige täielikum grupi väärtuste komplekt. Seetõttu järeldab Krichevsky R.L. ja Ryzhak M.M. (1985), on ta kõige mõjukam.

Seega on juhtimine ühelt poolt enim uuritud, teiselt poolt aga kõige vähem mõistetav konstruktsioon sotsiaalpsühholoogias, mis on grupiarengu fenomen.

2 Praktilised lähenemisviisid juhtimise kindlakstegemiseks ja arendamiseks laste meeskonnas.

2.1. Kaasaegse juhi omadused Demingi juhtimismudelis.

Meie aja tuntud spetsialist juhtimise ja strateegilise juhtimise alal Deming tuvastas üheksa olulised omadused kaasaegne juht:

*Mõista, kuidas tema grupi töö sobib kokku ettevõtte eesmärkidega.

*Töötab üles- ja allavoolu protsessietappidega.

* Püüab luua kõigi jaoks õhkkonna, et töö pakuks rõõmu.

*Ta on treener ja nõustaja, aga mitte kohtunik.

*Kasutab numbreid, et mõista oma rahva ja enda motiive. Saab variatsioonist aru. Kasutab statistilisi arvutusi, et selgitada välja, millised töötajad on väljaspool süsteemi ja vajavad eriabi.

*Töötab süsteemi, milles tema ja ta inimesed töötavad, täiustamiseks.

*Loob usaldusliku õhkkonna. Mõistab, et usalduse loomine nõuab temalt riskide võtmist.

*Ei oota täiuslikkust.

*Kuulab ja õpib ilma kuulajaid karistamata.

Need juhile omased omadused kajastuvad kooliõpilastega muinasjututeraapia meetodis, kus saab võimalikuks samastuda peategelasega kui teatud kvaliteedi kandjaga.

Kasutatud Demingi mudelis, kus kaasaegse juhi omadused on sellised, mis on kasulikud igale lapsele, ka sellele, kes juhiks ei pürgi (lisa 1).

2.2. Grupijuhi tajumine.

Juhti tuleb mõista kui "üks meist".

Täisväärtuslikuks juhiks saamiseks ei piisa grupi põhinormide ja väärtuste aktsepteerimisest. On vaja mitte ainult olla nagu "enamik meist", vaid saada "meist parimaks", sest ainult end silmapaistva isiksusena esitledes saab ta olla rühmale eeskujuks ja sümboliseerida "juhti". “Parim” olemine on vajalik ka selleks, et grupi tööd tõhusalt juhtida ja sellega koostööd teha, siis need ülesanded kas jäävad täitmata või ei täideta täielikult.

Juht peab aga olema "meist parim", ta ei pea olema palju parem. Ta ei pea ka palju targem olema. Esiteks, liiga tarka ei tajuta kui "üks meist". Teiseks võivad tema huvid olla grupis probleemist kaugel, ta ei ole motiveeritud gruppi aitama. Kolmandaks võivad intellektuaalse sfääri suurte erinevuste tõttu tekkida suhtlemisprobleemid. Ja lõpuks on põhjust arvata, et väga intelligentne juht võtab ette uuendusi, mida grupp ei ole valmis vastu võtma, kuna need on vastuolus väljakujunenud grupiideoloogiaga; sel juhul ei ole juht nagu "enamik meist".

Juht peab täitma järgijate ootusi.

Grupi liikmetel võib olla ühine väljakujunenud arvamus selle kohta, kuidas juht peaks käituma ja milliseid funktsioone täitma. Ja nad valivad ja säilitavad ainult juhi, kes vastab nende ootustele.

Juhi kaks funktsiooni – individuaalse vastutuse kõrvaldamine ja isa juhtimise sümboliseerimine – viitavad sellele, et juhi valib see, kes suudab rahuldada indiviidi selliseid vajadusi nagu vajadus kellelegi loota, kellegagi seotuks saada jne.

Seega sõltub valitud juhi isiksus osaliselt järgijate isiksuseomadustest.

2.3. Juhi tuvastamine

Arvestades juhtimise mõistet kui grupi fenomeni nähtust, on vaja analüüsida olukorda reaalses sotsiaalses grupis - klassimeeskonnas, kus juhtimine toimib grupielu ühe elemendina.

Kooliõpilaste psühholoogilise ja pedagoogilise toetuse jälgimine võib olla tõhus näitaja.

Ühes Tomski oblasti linnakoolis tehakse pikaajalist tööd juhtimise väljaselgitamiseks. Töös on kasutatud sotsiomeetrilist meetodit vastavalt I.G. pakutud klassifikatsioonile. Balašova 1999. aastal.

Sotsiomeetrilist tehnikat kasutatakse suhete uurimiseks väikestes rühmades. Välismaises psühholoogias ja sotsioloogias levis see pärast Ameerika psühholoogi J. Moreno raamatu "Kes jääb ellu?" ilmumist 1934. aastal. Moreno järgi tegeleb sotsiomeetria sotsiaalsete rühmade sisestruktuuriga, mida võib võrrelda aatomi tuumaloomuse või raku füsioloogilise ehitusega (Moreno, 1958). See meetod on loodud eranditult psühholoogilise praktika vajadusteks ja seetõttu võib see õige kasutamise korral anda kõige olulisemat teavet, mis on vajalik klassiga parandus- ja arendustöö planeerimiseks.

Sotsiomeetriliste uuringute põhieesmärk on uurida inimestevaheliste suhete mitteformaalset struktuuri väikeses rühmas.

Sotsiomeetria läbiviimise nõuete hulgas on vaja märkida vähemalt järgmist:

a) Kõik õpilased peaksid üksteist hästi tundma.

b) Metoodika läbiviimisel peab kogu klassi kohalolek olema kohustuslik. Kui keegi on puudu, viiakse uuring läbi temaga eraldi.

c) Sotsiomeetrilisi uuringuid viib läbi kas klassijuhataja või koolipsühholoog ehk isik, kellel on klassiga emotsionaalne kontakt.

d) Saadud teabe konfidentsiaalsust tuleb austada.

Uurimisprotseduur sisaldab 2 etappi. Esimene on " avakõne”, kui luuakse tuju seda tüüpi tööde tegemiseks, korralik motivatsioon.

Teine etapp on praktiline plokk, kus õpilased täidavad ülesande ise vahetult. Seda saab esitada nii kirjalikult kui ka suuliselt.

Standardjuhend on järgmine: "Vasta kahele küsimusele: kellega soovite istuda ühe laua taga ja kellega mitte" (valitud küsimusi saab muuta, kuid tähendust muutmata).

Saadud andmete töötlemine algab sotsiomeetrilise maatriksi täitmisega (lisa 2). Positiivsed ja negatiivsed valikud loetakse eraldi.

Meetod I.G. Balashova teeb ettepaneku eristada järgmisi sotsiomeetrilise staatuse tüüpe:

* "Liider" (isik, kes saavutas maksimaalse arvu positiivseid valikuid ja mitte ühtegi negatiivset).

*"Lemmikud" – vähemalt 5 positiivset valikut ja mitte rohkem kui 1 negatiivne.

* "Eelistatud" - 3-4 positiivset valikut ja mitte rohkem kui 2 negatiivset.

*"Talutav" - 1-2 positiivset valikut ja mitte rohkem kui 1 negatiivne.

*"Ebamäärane" – peaaegu võrdne arv positiivseid ja negatiivseid valikuid.

* "Nähtamatu" - saanud mitte rohkem kui 1 hääle.

* "Armastamatu" – negatiivseid valikuid on rohkem kui positiivseid, vähemalt 2 võrra.

"Tagakiusatud" – vähemalt 10 negatiivset valikut.

Igas klassis ei saa juhti tuvastada, see on tingitud eelkõige sellest, et kõige informatiivsemad tulemused on algklasside viimastes klassides, samuti kesk- ja gümnaasiumis. See näitab, et esimestel haridusaastatel on laste suhe, mida tõendab vanusega seotud psühholoogia, on äärmiselt ebastabiilsed ja see vähendab saadud sotsiomeetriliste andmete täpsust (lisa 3).

Seega paistab moodustatud õpilaste rühmaga silma 1-2 inimest, kes on võimelised kaaslaste arvamust ja teatud tegusid mõjutama. See artikkel kinnitab, kui oluline on määratleda juhtimine kui grupi nähtus.

Järeldus

Juhtimise olemust uurides võib jõuda järeldusele, et see kontseptsioon on grupi fenomeni nähtus. Teatud grupi väljavalimine “rahvahulgast” toimub ühe inimese jõulise tegevuse ja vaadete kaudu, kellel on teatud omaduste kogum, mida järgijad hindavad.

Paljud teadlased on seda nähtust uurinud sajandeid. Kuni viimase ajani pole juhtimise mõistega seotud probleeme meie riigis uuritud. Sellega seoses kuulub suurem osa töödest lääne teadlastele, kes on arvestanud teatud lähenemisviisidega juhtimise mõistmiseks sotsiaalpsühholoogia valdkonnas, kus puudub universaalne teooria ja juhtimise fenomeni ühtne tõlgendus.

Töös vaadeldi: "juhtimise" mõiste sisu, teoreetilisi käsitlusi juhtimise mõistmiseks, kaasaegse juhi omadusi, tegureid, mis rõhutavad juhtimist kui grupifenomeni fenomeni.

Praktilises osas selgitatakse välja lähenemisviisid juhtimise tuvastamiseks ja arendamiseks meeskonnas. Sotsiomeetriliste valimiste süsteemi kaudu rühma liidri määramiseks on kasutatud sotsiomeetrilist tehnikat, kuid selle meetodi valik ei ole alati õigustatud.

Kasutatud allikate loetelu

Ageeva V.S. Rühmadevaheline suhtlus. - M., 1990.

Antipina G.S. Väikeste rühmade uurimine sotsioloogias ja sotsiaalpsühholoogias. - L., 1967.

Svensky A.L. Sotsiaalpsühholoogia. M .: Prospekt, 2004

Krichevsky R.L. Väikese rühma sotsiaalpsühholoogia: õpik. Käsiraamat – M .: Aspect-Press, 2009 (Vulture UMO)

Semechkin N.I. Väikeste rühmade psühholoogia: õpik - Vladivostok: TIDOT FEGU, 2004

Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. Õpik. M.: 2003, 187 lk.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Õpetaja psühholoogiline teatmeteos" M .: Haridus 1991

Suur Nõukogude entsüklopeedia. -M.: Nõukogude entsüklopeedia. 1969-1978.

Psühholoogilised muinasjutud juhtimisest noorematele õpilastele / Igor Vachkov. - M .: Chistye Prudy, 2009. - lk 4-6

Parygin B.Ya. Sotsiaalpsühholoogilise teooria alused. M., 1971

Mikljajeva A.V., Rumjantseva P.V. "Raskeklass": diagnostiline ja korrigeeriv töö. - Peterburi: Kõne, 2007. - 320 lk.

Klassi meeskonna juhid - Klassi õpilasmeeskonnas on juhid, kelle rollid on erinevad: ettevõtete juhid, emotsionaalsed juhid jne.

Ettevõtlusjuhtidel on suur roll klassile pandud ülesannete lahendamisel, töö- ja õppetegevuse elluviimisel. Emotsionaalsete juhtide roll on seotud peamiselt sfääriga seotud tegevustega interpersonaalne kommunikatsioon klassis. Õpilased, kes tegutsevad edukalt mõlemas klassielu valdkonnas, ülendatakse absoluutsete klassijuhtide rolli.

Ettevõtete juhid on teadlikud rohkemate klassikaaslaste kui emotsionaalsete juhtide inimestevahelistest suhetest. Selle põhjuseks on ettevõtete juhtide soov valdavat enamikku oma klassikaaslasi hästi tunda, mis võimaldab neil nende teadmiste järgi oma suhteid üles ehitada. Emotsionaalsed juhid ei tunne sageli vajadust klassi juhtida ega vaja seetõttu teadmisi inimestevahelistest suhetest.

Negatiivsed üliõpilassuhted iseloomustavad täpsemalt ettevõtete juhte.

Meeskonna mõjutamisel on koos isiklike suhete tajumise oskusega suur tähtsus eakaaslaste staatuse määramise oskusel. Selles orienteeruvad kõige paremini absoluutsed juhid, neile järgnevad ettevõtete juhid. Samas pole emotsionaalsete suhete sfääris eri juhtide vahel erilisi erinevusi. Tundejuhtidest sõltuvad suuresti klassiruumi psühholoogiline kliima, õpilaste heaolu ja aktsepteeritud moraalsed väärtused.

Klassijuhatajad peaksid meeles pidama, et juhi tõstab esile tegevus. Seetõttu on õppe- või klassivälise tegevuse spetsiaalse korralduse kaudu võimalik pakkuda soodsaid eduvõimalusi õpilastele, kellel on arengupotentsiaali kaaslasi mõjutada. Moraalselt väärtuslik tegevus, mis on klassi poolt aktsepteeritud ja õpilasi arendav, esitab sobivad juhid.

Klassi meeskonna arengut iseloomustab pidev juhtide vahetus olenevalt tegevusest, mis annab igale lapsele võimaluse olla juhi rollis ning omandada oskusi teiste inimeste organiseerimisel ja eneseorganiseerumisel.

Kollektiivne kasvatustöö. Laste ühises (kollektiivses) kasvatustöös muutub õpilaste ja õpetaja suhete iseloom: õpilased vajavad vähem täiskasvanu abi ja julgustust kui frontaaltöö tingimustes. Õpilaste rühmatöö vabastab õpetaja enamikust korraldus-, kontrolli- ja hindamisfunktsioonidest, mistõttu saab ta olla tähelepanelikum õpilaste isikuomaduste, nende suhete suhtes.

Samal ajal valdavad lapsed neid õppetegevuse aspekte (eelkõige eesmärkide seadmist, planeerimist, kontrolli, hindamist ja arvestust), mille õpetaja tavaliselt võtab.

Korraldamise, laste ühistöösse sisenemise etapp pole ilma õpetajata võimatu, kuid koos tegutsema asudes reguleerivad lapsed ise oma suhteid tulevikus ja arutavad äriküsimusi, lahendades vaidlusi tekitavad probleemid vabas arutelus. Õpetaja poole abi saamiseks pöördumine ei ole tavaline, ainult sellistel põhjustel: lisateabe nõue; pöördumine autoriteedi poole, kui õpilane ei suuda väljendatud arvamust ise tõestada ja partner kahtleb jätkuvalt;

Laste ühise töö eripäraks on ka nende esimene mure partneriga. Teiste oma tegevuses osalejate positsiooni arvestamine, ühistegevuse detsentraliseeritud olemus, tegevused teise osaleja jaoks - see on laste ühise töö peamine omadus.

Laste rühmatöö eripäraks on kõigi selles osalejate täielik võrdsus, millel on eriti kasulik mõju nõrkade õpilaste käitumisele. Nad kõik võtavad osa meeskonnatöö. Samas on nad tugevatest partneritest vähegi kehvemad, teevad vigu, kuid võtavad selle riski kergesti, kui ei saa aru, esitavad partneritele küsimusi, kui ei nõustu, siis vaidlevad vastu ja jätkavad vaidlus.

Hariduskoostöö eakaaslastega peaks saama algkoolis samaks kohustuslikuks õppekorralduse vormiks, samuti frontaalseks ja individuaalne tööõpilased.

Mõnikord ei saa kõige väärtuslikumad ideed ammutada üldse mitte kuulsatelt ärimeestelt, vaid klassikalistest teostest.

Kui me räägime "juhtimise raamatutest", siis meenuvad väga spetsiifilise žanri teosed, näiteks Dale Carnegie kuulus teos "Kuidas võita sõpru ja mõjutada inimesi".

Kuid piirdudes käsiraamatute, elulugude ja uurimustega, jääme ilma tohutust kirjandusest. Mõnikord võib kõige väärtuslikumaid ideid leida mitte kuulsatest ärimeestest, vaid klassikalisest kirjandusest.

Erinevalt traditsioonilistest äriraamatutest vaatleme siin tegelaste siseelu. Esitame nimekirja teostest, mis panevad mõtlema ärile ja on samas kirjanduslikult silmapaistvad.

1. Suur Gatsby, Francis Scott Fitzgerald

See ajatu romaan räägib loo Kesk-Lääne talupoisist, kes leiab edu tänu oma tunnetele oma kadunud armastuse vastu.

Mis tegi Gatsby suurepäraseks, mille poolest ta teistest erines? Tema idealism ja tema unistused. Mida saame temalt õppida? Asjaolu, et saad muuta oma elu, mitte piirduda igapäevaste tegevuste, turvaiha ja võimuihaga.

Paljud meist saavad sellist idealismi endale lubada vaid lühikest aega. Kuid loomulikult seab Fitzgeraldi raamat väljakutse Gatsby idealismile, näidates tema ideaalide piiranguid.

2. “Tarkuse tee. Siddhartha, Hermann Hesse

"Tarkuse tee. Siddhartha" on veel üks kirjanduslik näide töö- ja eraelu tasakaalu säilitamisest.

Romaan räägib mehest, kes püüab ühendada vaimset arengut ja äri. Temast saab rikas kaupmees, keda huvitab vähem materiaalne edu kui eetilise suhtumise säilitamine klientidega suhtlemisel.

Kuid hiljem orjastab raha ta siiski ja ta ei muutu mitte ainult alatuseks, vaid leiab end ka enesetapu äärelt. Lõpuks ta leiab meelerahu, saades praamimeheks ja vedades reisijaid üle jõe. Ta püüab saada nende vaimujuhiks, kuid leiab, et enamasti tahavad nad lihtsalt teispoolsusele üle saada.

3. "Autsider", Albert Camus

Sellised raamatud panevad oma elu ümber mõtlema. Vaimsuse ja religiooni teemad korraks kõrvale tõrjudes küsivad nad lihtsamaid ja sügavamaid küsimusi: mis on elu mõte ja kas see on üldse olemas?

4. Zuckermani romaanid, Philip Rothi triloogia

Triloogia räägib Rothi väljamõeldud alter egost Nathan Zuckermanist ja on tragikomöödia, mis väärib suurimat kiitust.

5. Ülejäänud päev, autor Kazuo Ishiguro

Ishiguro raamat paljastab ida ja lääne erinevuste olemuse. See on lugu eakast ülemteenrist, kes on oma ametile nii sügavalt pühendunud, et on muu maailma hüljanud. Sellele teosele viidatakse sageli juhtimist ja tööeetikat käsitlevates diskursustes.

6. Müügimehe, Arthur Milleri surm

See näidend on õppetund usaldusest, usaldusest enda ja ümbritseva maailma vastu. Rändmüüja Willy Lohman arvas, et suudab mitte ainult enda, vaid ka laste saatust juhtida, püüdes sundida nii ennast kui lapsi tegema tööd, mis on nende olemuse vastane.

Kuidas oleks tema saatus kujunenud, kui ta oleks saanud usaldada maailma ja loota teistele, selle asemel, et püüda kõike kontrollida, ning võtta omaks oma olemus, selle asemel, et püüda saada kellekski teiseks? Väga hästi võib juhtuda, et naine oleks temast palju õnnelikum.

7. Viimane suurärimees, Francis Scott Fitzgerald

Fitzgeraldi viimane (lõpetamata) romaan tõstatab alati aktuaalse töö- ja eraelu tasakaalu probleemi.

Fitzgerald jutustab loo Hollywoodi mogulist Monroe Starist (põhineb päris elu produtsent Irving Thalberg), kujutades avalikult uskumatut edu ja samal ajal sügavalt õnnetu.

Näeme näidet ebatervest kirest – inimest, kes on tööl hiilgav, kuid ajab end sõna otseses mõttes surnuks. Ja me küsime endalt: mida ta oleks saavutanud, kui oleks elanud mõõdukamat elu?

8. Pansion Miramar, Naguib Mahfouz

See on raamat talunaisest nimega Zohra, kes jätab oma pere ja asub tööle Aleksandria väikesesse hotelli. Tema elumaterjali põhjal käsitletakse seksuaalse ahistamise küsimusi töökohal.

Kuid on veel üks teksti lugemine, millest saab õppida olulisi ärilisi õppetunde. Mahfouzi raamat näitab konflikti igavesed väärtused(õiglus, vabadus ja julgus) ja üürike (näiteks obsessiivne kasumipüüdlus iga hinna eest).

9. Arthur Milleri kõik mu pojad

Kaks näitlejad näidata meile, kui mitmetahuline inimene võib olla, ja panna meid mõtlema oma väärtustele.

Ameerika ärimees Joe Keller otsustab defektsed pead ostjatele saata blokk silindrid, mis viivad Teise maailmasõja ajal arvukate lennuõnnetusteni; oht ähvardab ka tema poega pilooti Larryt. Ta ütleb, et teeb seda teise poja Chrisi pärast, kes pärib tema ettevõtte.

Aja jooksul hakkab Joe tundma vastutust kogu riigi ja tema süül temaga toimuva eest. Ta mõistab, et ta ei saa piirduda Larry ja Chrisi eest hoolitsemisega, et "nad kõik on tema pojad".

Saanud teada oma isa kuriteost, lahkus Chris naiivse idealismiga, mõistab, et maailma ei saa mustaks ja valgeks jagada, ning püüab kujundada nägemust inimesest kui pahe ja vooruse kombinatsioonist.